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美的公司人力资源管理分析 创业于1968年的美的集团，是一家以家电业为主，涉足物流等 领域的大型综合性现代化企业集团，旗下拥有三家上市公司、四大产 业集团，是中国最具规模的白色家电生产基地和出口基地之一。 1980年，美的正式进入家电业；1981年开始使用美的品牌。目 前，美的集团员工13万人，旗下拥有美的、小天鹅、威灵、华凌等 十余个品牌。除顺德总部外，美的集团还在国内的广州，中山，重庆, 安徽合肥及芜湖，湖北武汉及荆州，江苏无锡、淮安及苏州，山西临 汾，河北邯郸等地建有生广基地；并在越南、白俄罗斯建有生广基地。 美的集团在全国各地设有强大的营销网络， 并在海外各主要市场设有 超过30个分支机构。 2009年，美的集团整体实现销售收入达 950亿元，同比增长6% 其中出口额34亿美元。在“2009中国最有价值品牌”的评定中，美 的品牌价值达到453.33亿元，名列全国最有价值品牌第六位。 2009年8月，在中国企业联合会、中国企业家协会发布的“中 国企业500强”中，美的集团列第69位。2010年2月，在国际权威 品牌价值评估机构英国品牌顾问公司(Brand Finance )公布的“全 球最有价值500品牌排行榜”中，美的集团作为唯一的中国家电企业 入选。 实力如此强劲美的集团一定有着白己完善的人力资源管理系统。 美的集团的“宁可放弃100万销售收入的生意，也不可放弃一个对企 业发展有用的人才”。70年代靠顺德人，80年代靠广东人、90年代 靠全国人、21世纪靠世界人.充分体现现代人力资源管理“认识人性、 尊重人性、以人为本”的核心和本质，下面我们从职位评价，绩效评 价，薪酬管理以及对人才的培养方面对美的公司的人力资源进行如下 分析： 一、职位评价系统 （Position evaluation system ） “美的”总裁何享健提出的口号是：“宁愿放弃100万元销售收 入，绝不放过一个有用之才。”在这样的人才观的指导下，“美的” 的管理层非常重视每年招聘工作。 1、 招聘管理： 1） 深入大学中招纳人才，与全国17所重点院校合作，设有美的 奖学金。每年拿出60余万元奖励成绩优秀的在校生，既支持了教育 事业，也扩大了在高校的影响。 2） 在新引进的人才中，以科研技术人员为主，还有一部分企业 管理和市场营销人才来白国内著名高校。 3） 美的集团引进的国外留学人员主要以工商管理硕士为主。 2、 国内名牌高校毕业的MB/W其他能独当一面的人才，一进“美 的”大门就可以享有年薪10万元人民币的优厚待遇，普通高校的上 述人才也有8万元的年薪。 3、 在参与美的集团重大觉得的岗位上，70%的中层管理人员， 60%的高层管理人员，45%的常务董事和副总裁是招聘人员。 而涉及 巨额资金流动的敏感岗位上，100%的广告经理，90%的财务经理， 50%的采购经理是招聘人员；在涉及到企业内部组织协调和外部市场 运作的关键岗位中，80%的人事经理，90%的销售经理是招聘人员。 4、加盟“美的”企业的可以白报家门--你有什么本领，能干什 么；同一岗位如有两个以上的人看中就以“打擂”方式确定谁上， 而 胜利者也只是暂时的；半年以后(最多一年)，一个岗位有新的挑战 者出现，那么再设“擂台”……“美的”内部把这叫做“改相马为赛 马”。 建立“能者上，庸者下”的用人机制。如果只把人才引进来，而 不能合理使用，不仅不能发挥人才的作用，还会造成人才的浪费 。 二、绩效评价系统( Performance appraisal Sistem ) 以绩效发薪酬，只要是能创造高业绩的人，公司就重用他，提升 他，这个方面体现得也很强。 公司的曾次分明，你是什么职位都清清楚楚，实行竞争上岗你有 能力的就可以上，底职位的就会不段地向上爬，能够有上进心去做事， 职位越高相应的工薪也越高，这就更吸引人了 . 在美的内部流传着一种说法，老总们的排名是按当年业绩好坏顺 序而定。从美的集团CEO可享健往下都将业绩视为衡量职业经理人表 现的重要标准。美的每年都会与职业经理人签署一份绩效考评书， 指 标包括盈利水平、市场占有率、营业额、基金管理、风险控制能力、 经理人管理能力等。 美的对中高层职业经理人的职业规划只有一个基本政策， 就是经 理人能力越强，美的就会赋予他越大的权力和管理范围。 三、薪酬管理系统(Pay administration system ) 1） 设立了人才科技月，由集团对在过去一年里作出突出贡献的 科技人才和成果进行评比和重奖。 2） 采用了年工工资和能力工资双轨并行的过渡政策，对有能力 的专业人员进行破格提拔，委以重任，给予高薪。对于优秀的员工或 在美的工作满五年以上的员工，集团可以为其免息贷款购房，每月只 从工资中扣1000元左右房款，如果以后员工离开集团，只