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软件行业人才培训 ［摘要］文章结合我国软件行业的状况， 了软件在人力资源管理方面和人才结构上 存在的，并从人才结构、员工培训等方面着 手，深入探讨了软件行业的人力资源管理。 ［关键词］企业规模人力资源人才结构 培训 近年来，我国软件业虽然取得了长足的 发展，但是与一些软件大国如美国、日本和 后起之秀印度相比仍有较大的差距，没有真 正实现产业化、规模化、正规化，主要表现 在以下几个方面： 第一，我国软件业属内向型，主要是国 内市场，而国外市场份额较小，且是先国内 后国外。〈〈2002年软件产业发展公报》调查 结果显示，2002年全国软件企业行业共完成 软件及系统集成收入 1100亿元，出口创汇 仅15亿美元，占总额的十分之一左右。 第二，我国软件企业缺少核心技术。主 要产品是各行业在信息化建设中基于系统 平台的各种系统和对于系统与信息安全方 面防范病毒、黑客攻击的查/杀工具软件， 而像操作系统、数据库管理系统等系统软件 则极少。如Linux，虽然已进入企业级应用， 但也只是在服务器领域里取得了进步。 第三，软件企业规模较小。〈〈2002年中 国软件产业发展公报》调查结果显示，我国 共有4700家各类软件公司，其中，50人以 下的企业占67%左右，50?200人的占26% 左右，1000人以上的软件企业则非常少。 第四，软件企业正规化程度差距较大。 我国具有CM佩证的企业为数极少， 且通过 CMMk证的最高级别仅为四级，如深圳华为 公司。而全印度取得软件 CMM驳认证的软 件企业有40余家，有的企业还同时拥有 ISO9000、希格玛等国际认证。 第五，软件企业的产业化程度较低。我 国的大多数软件公司还处于“手工作坊” 阶段，尚未形成规模化生产，缺少较规范的 软件过程监控、质量管理、文档管理等。 这其中的因素很多，有内部因素，也有 外部因素，有体制问题，也有企业内部管理 问题，如政府对软件企业的投入、指导和各 种优惠政策，体制和教育机构对软件从业人 员的教育、培训，软件企业内部的资金和人 力资源管理等等。笔者认为，制约我国软件 行业发展的一个重要因素就是软件人才问 题，以下将着重讨论企业的人力资源管理问 题。 一、构建软件企业合理的人才结构 2002年，全国软件产业从业人员 59万 人，其中高学历人才的比重较大， 生共43208 人，占全部从业人员的7%;本科生共196151 人占全部从业人员的33%;大专生共99431 人，占全部从业人员的17%。 现阶段我国软件人才结构呈现为“抛 物线型”，说明软件人才结构极不合理。一 方面是对技术水平要求较高的系统分析员 和有丰富经验与行业背景的项目策划、 管理 人员较少；另一方面则是从事软件编程等基 础工作的软件程序员、软件配置员和软件操 作员即“软件蓝领”严重缺乏。目前，我国 软件企业竞争能力差的一个因素是产品成 本太高，质量欠佳，这也是软件企业难以形 成产业化的重要原因。 现在一个学软件的研 究生月薪在1万元以上，一个大学本科生月 薪在2000?6000元之间，这样高的代价必 然给软件企业带来产品的高成本， 使企业的 产品无法与其他国家竞争。所以，降低软件 企业劳动力的成本是提高企业竞争能力和 把企业办大办强的当务之急。 由于软件企业规模都非常小，因此分工 不可能特别细。然而软件产业规模化是一个 必然的趋势，软件产业发展到一定程度的时 候，就会形成规模，软件人才分工也会细化。 细化便于化管理及降低成本，即便于利用不 同层次的人才结构，有效合理安排使用人才， 实现人力资源优势最大限度地发挥， 进而降 低劳动力成本。 在我国软件企业中，处于中间层次的本 科程序员数量居多，他们从事简单的编码工 作，一方面使得软件的人力资源成本居高不 下，直接影响软件产品的竞争力，另一方面 又造成人力资源的浪费。而他们作为系统分 析员，管理经验和知识技能还有欠缺，不能 够胜任项目的规划设计工作， 从而影响软件 企业本身的发展。一些软件企业提出“非研 究生不进”，对低层次“软件蓝领”人才不 屑一顾，这实际上造成了人才的一种极大浪 费，因为分工细化后的软件产业恰恰需要大 量从事一线编码工作的软件工人。 理想的软件人才结构构成应该是“金 字塔”型。处于顶层的、具有国际战略眼光 的项目高级管理人才以及能够进行软件整 体开发设计的系统分析员，这部分人将决定 我国软件产业发展的方向和水平， 决定我国 将来在国际软件产业链中的地位。 处于“金 字塔”中间的“中端”软件人才是高级程 序员，他们是我国当前软件人才存量的主体。 最后，我国还需要大量处于“金字塔”底层 的从事软件编码等初级工作的程序员， 这是 我国软件产业发展实现产业化的基础所在。 不同层次的人才可以完成不同层次的工作 任务，合理科学的人才匹配既可以做到人尽 其用