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高管绩效考核管理规定 文件编号 201-**-**-001 文件贞数 共4贞 文件版本 1.0 颁布日期 201-**-** 类 型 □W 口手册 □程序 □作业 分发范围 区域： （如：分公司） 部门： （如：人力资源部、行政部） 文件修订履历 斤4 修订日期 修订条款 编 制 审 核 复 核 批 准 高管绩效考核管理规定 第一条目的 为规范公司高层管理人员的绩效管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地 提高和改进高管人员的工作业绩，确保公司战略、目标的达成，特制定本管理规定。 第二条适用范围 本办法只适用丁各部门负责人或直接接受董事长管理的部门负责人。 第三条考核基本原则 1、 以提高绩效为导向的原则。 2、 重要性原则：只是针对关键任务设定指标，并不能涵盖部门所有工作。 3、 定性与定量考核相结合的原则。 、结果导向和过程导向相结合的原则。 、公平、公正、公开的原则。 第四条考核的组织机构及职责划分 （一） 董事长： 、负责审核工作计划和考核指标，并对各考核人员的工作的完成情况进行评价； 、对考核结果进行审核和对有争议的项目进行裁决。 （二） 人力行政部： 、根据公司年度经营目标和公司战略，制定和修正考核管理政策； 、负责制定、提出考核人员的考核指标体系，组织将各考核人员的策略行动方案 及绩效目标达成共识; 、组织绩效考核工作的定期评估； 、定期对考核体系进行必要调整，以期能够反映考核人员整体工作目标并平衡各 目标值的公平■性与难易程度； 、执行绩效管理体系和指标体系的调整。 （三） 被考核人员： 、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理； 、收集与考核指标相关的资料信息； 、定期向总经理办公会汇报考核项目进度； 、参与对其他被考核人员的考核评价工作。 （四）其他部门： 财务部和相关职能部门负责考核数据的提供及考核工作的配合等。 第五条考核周期 考核分为上半年和下半年考核或季度或月度， 7月和1月召开高管人员述职会，高 管人员就考核项目中的内容向董事长做述职报告， 由高管考核委员会对考核人员的工作 进行过程和结果评价。 第六条考核维度 考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括数据指标、年度工作目标 分解两个维度。每一个考核维度由相应的子指标组成，对不同的考核人员、不同考核期 间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 第七条考核指标设置的原则 、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人员所能影响； 、当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； 、重要性：指标项不宜过多，注重丁对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为 6 到8个； 、业绩的直接体现：指标能直接反映被考核人员的工作业绩，部门很活楚该怎样 努力完成该项指标； 、一致性：各层次目标应保持一致，各部门的目标要以分解、完成上级领导目标 为基准； 、挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效 确定，不宜过高或过低，应使被考核人员经过努力可以达到； 第八条绩效考核指标体系建立： 各高管人员的考核指标制定应以公司年度经营目标为基础， 应体现出所管辖部门工 作对公司经营目标支持和本部门年度工作计划的重要内容。 第九条具体程序如下： 、各部门应根据公司发展战略和经营目标，并经过讨论分解为高管的年度工作计 划。 、各部门负责人应根据各部门的工作计划和董事长设定的考核指标，将工作计划 和目标转化为考核指标；同时在目标值的设定中参照上年度指标完成情况、公司历史 最好情况及同行业实际完成情况来确认，但公司目标值是最底线；考核指标应规定出 计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标的届性，报高管考核委员会 审批后实施。 、人力行政部负责对各部门的绩效考核指标进行平■衡性检验，避免指标体系中存 在相互矛盾的指标。人力行政部检验通过后的指标方案报高管考核委员会审批。 、审批通过的绩效考核指标方案由人力行政部和部门负责人各执一份，并向董事 长备案一份。 、考核指标方案不得随意修改，考核指标的更改需经被考核人员及人力行政部商 订，报董事长批准后，更改方可生效；（重大修改需报高管考核委员会批准，更改方可 生效。重大修改是指以下情况：权重大丁 20%勺工作任务取消或新增；现有任务权重变 化（增减）超过20%。 、建立考核台帐：考核期初，人力行政部要建立日常考核台帐，将重要考核内容 进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人员有疑义时作为原始凭证，以便考核申 诉的处理。 、指标评分：定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。 、定性指标均按照白分制进行评分，评分时以 5分为单位进行打分，具体对应关 系见下表. 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低丁目标 考核得分 120、115、110、105 100、95、90、85、