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员工偷懒的薪酬管理对策 “闲暇成本 ”，指员工偷懒的机会成本，在数量上它等 于员工在偷懒和努力 工作两种状态下所得报酬之差。 闲暇成本 的提出可以 追溯到阿尔曼 ·艾尔钦 （Armen Alchian ）和哈罗德 ·德姆塞茨（ Harold Demsetz）合著的《生产、信 息成本和经济组织》（ 1972）。这篇文章从对团队生产 （team production）中团 队成员生产率的测度和报酬问题入手，引出了闲暇成 本、偷懒行为、监督者和剩 余索取权等重要概念，为人们理解企业存在的原因和组 织形式提供了新的视角。 闲暇成本这一范畴为分析薪酬问题提供了一种新的角 度。 《生产、信息成本和经济组织》中有三个相互关联的 观点：效率与制度（尤 其是激励制度）有密切联系。在相互合作的经济组织 中，只要能根据劳动生产率 支付报酬，就能更好地利用其比较优势。如果经济组织 的测度糟糕，报酬和生产 率仅松散相关，劳动生产率将会很低；如果报酬与生产 活动没有联系，组织就不 会为生产提供任何激励；如果报酬与生产率负相关，组 织就会解体；在团队生产 中，由于生产函数无法分离为单个投入品的函数之和， 即 Z=f （x ，y ）不能分解 为 Z=g （x ）＋h （y ），因此不能确定单个团队成员的 边际贡献。这导致每一成员 的努力或偷懒具有 “外部性 ”外部经济性或不经济性；个 人效用函数包括闲暇和 收入两个变量。外部性使得闲暇的私人成本 社会成 本，而努力的私人收益 社会 收益，导致闲暇对生产的替代率上升，因此，追求个人 效用最大化的团队成员将 更多地消费闲暇，即偷懒。 闲暇成本是一种机会成本。显然对于一个准备偷懒的 工人来说他面临着两种 闲暇成本：假如他不会因偷懒行为被发现而遭到解雇， 则他的闲暇成本就是他在 目前企业偷懒和努力两种工作状态下的工资收入之差； 否则，闲暇成本就是在当 前企业努力工作时的收入与解雇后在别的企业可能得到 的收入（也可能是赋闲） 之差。 就第二种闲暇成本而言。当 WiWe ，即企业支付效率 工资时，闲暇成本越高， 工人对闲暇的需求量就越少，劳动生产率也就越高。另 外，第二种闲暇成本也相 当好的解释了为什么在存在大量失业的情况下，在职的 工人倾向于接受更低的工 资和努力工作，因为 We 可能长时间为零，闲暇成本是 如此之高。 效率工资理论认为：生产率受企业支付的工资的影 响，减少工资导致的是成 本的增加而不是降低，因此通过支付效率工资，企业反 而能获得更高的利润。显 然这也不是绝对的，根据美国经济学家索罗的企业利润 函数： JI=P.Q （eE）－W.E 可以看出当效率的边际产品价值 P.QE （eE）大于每效 率单位的工资成本 W/e 时， 支付更高的工资才能增加企业的利润。当效率的边际产 品价值等于单位效率的工 资成本点时，就是企业的利润最大化点。但是，闲暇成 本是以存在一个能够度量 努力程度或生产成果，并且据此进行工资分配的监督系 统的存在为前提的，因此 也是效率工资能发挥作用的前提。因此利润函数中应包 括监督成本，即 JI=P.Q （eE）－W.E －MC （ Mc ：监督成本或测度成本，指 监督活动中所消耗的一切人 力和物质费用）。 任何理论都建立在对人类行为和环境特点的一系列假 定之上。就闲暇成本来 讲，对人的行为假定已经由追求利润最大化变为追求个 人效用最大化；规范的， 没有质量纬度的劳动供给变为受其他因素影响的劳动供 给；企业这个单纯的技术 性生产函数中也引进了制度变量。下面就闲暇成本的作 用形式、内涵和机会主义 行为假设做进一步分析。 闲暇消费的收入效应、替代效应及工资的努力弹性闲 暇成本的作用形式不是 线性的。一方面，根据边际效应递减的规律，工资的努 力弹性（ the