华为激励机制最新内部资料[宣贯].ppt

华为薪酬包管理原则 薪酬总管理的核心内容是将薪酬费用与公司主要经营财务指标挂钩，形成对人力成本的弹性管控，实现业务单元自我约束、自我激励的管理机制。 薪酬总包、奖金包和工资性薪酬包同相应的经营财务指标挂钩，体现不同的激励导向；奖金包是薪酬总包的弹性因素，工资性薪酬包是薪酬总包的刚性因素。 薪酬包管理的优化方向是匹配公司治理架构，优化奖金机制，进一步体现刚性工资性薪酬包及弹性奖金包的互锁，实现与利润挂钩，牵引有效增长。 * 精品PPT | 实用可编辑 华为奖金管理政策导向 公司奖金包的确定，须以公司达到基准赢利水平为全体，并通过适当的激励力度来促进公司的有效增长和经营改善 针对不同BG，考虑其发展阶段、业务特点等因素，分别制定各自的奖金包生成机制，其奖金包各自独立预算和核算 奖金分配要打破平衡和向高绩效者倾斜，从而发挥奖金的激励和牵引作用 奖金分配过程应及时、简单和高效 分配应向一线作战部队倾斜，加强公司的价值创造和价值管理能力 奖金管理机制应达到激活组织、激活员工、及时激励的目的 奖金的生成及管理机制应以作战单元为基础 奖金生成与管理机制不应承载过多的其他管理要求，非绩效因素的管理要求，应由其他激励要素予以合理解决 * 精品PPT | 实用可编辑 奖金的生成及分配管理机制 * 精品PPT | 实用可编辑 华为工资管理政策导向 * 精品PPT | 实用可编辑 工资性薪酬包管理 2016年薪酬包管理原则：减员、增效、涨工资 当薪酬包有空间：首先要确保优秀员工在业界的薪酬竞争力（涨薪），再考虑人力补充 当薪酬包无空间：如果当前离职率不超过预警线（10%），按优先级采取措施 1、员工涨薪 2、人员净增 1、调整招聘节奏/结构 2、推迟或部分停止调薪 4、裁员 图1：薪酬包有空间的策略 图2：薪酬包无空间的策略 3、减少离职补充 末位清理 * 精品PPT | 实用可编辑 工资性薪酬包的结构及影响要素 说明：年度工资性薪酬包M0=M1+M2+M3+M4 M1：在岗员工的存量工资性薪酬包，不考虑涨薪，不含离职补偿； M2：在岗员工的存量工资性薪酬包，不含离职补偿； M3：人力增量部分的工资性薪酬包（调入+新招-调出-离职），不含离职补偿； M4：离职补偿，为各层级离职补偿预算单价*各层级人数求和 * 精品PPT | 实用可编辑 工资性薪酬包管控 薪酬包管控有3类指标，分别使用于不同类型的部门 管控指标 指标说明 适用部门 部门列举 1 薪酬包 占比 ?E/M：工资性薪酬包与销售毛利比 产出能用经营指标衡量 牵引盈利 研发、生产部门 ?E/R：工资性薪酬包与销售收入比 牵引规模 销售部门 2 薪酬包（E） ?工资性薪酬包 战略投入 战略投入部门 3 定岗定编 ?岗位编制+工资性薪酬包 支撑性组织，无法 用经验指标衡量产出 职能部门 * 精品PPT | 实用可编辑 参考借鉴 | 实用可编辑 参考借鉴 | 实用可编辑 参考借鉴 | 实用可编辑 参考借鉴 | 实用可编辑 参考借鉴 | 实用可编辑 参考借鉴 | 实用可编辑 参考借鉴 | 实用可编辑 参考借鉴 | 实用可编辑 华为激励机制最新内部资料 * 精品PPT | 实用可编辑 一、前言：华为价值链管理框架 1、价值创造管理框架 2、价值评价管理框架 3、价值分配管理框架 二、华为薪酬福利管理机制 1、长期激励--股票 2、短期激励--奖金 3、固定薪酬--工资 4、福利补助 三、华为激励管理机制 1、激励管理的重要性 2、激励地图和激励办法 3、非物质激励方式 目录 * 精品PPT | 实用可编辑 一、价值链管理整体框架 愿景 使命 价值评价 价值分配 价值创造 公司战略管理 组织绩效管理 个人绩效管理 职位评价 任职评价 绩效评价 薪酬管理 员工发展 福利分配 以客户为中心 以奋斗者为本 以结果为导向 * 精品PPT | 实用可编辑 1、价值创造整体框架 公司战略管理 战略解码 目标分解 * 精品PPT | 实用可编辑 执行 战略 市场洞察 业务设计 战略意图 创新焦点 正式组织 关键任务 人才 领导力 价值观 市场结果 差距 业绩 机会 氛围与文化 1.1 战略规划：BLM模型 战略：通过对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计，确定3～5年战略目标和当年的业务目标。 执行：通过明确关键任务（重点工作）及可落地的执行措施，加以组织、人才、氛围和领导力的支撑，确保业务目标和战略目标的达成。 * 精品PPT | 实用可编辑 组织KPI 重点工作 月/季度审视 半年刷新 推动落实 调整资源 组织绩效测评 主管年度述职 团队绩效比例 主管加薪、晋升 奖金包分配 1.2组织绩效管理 * 精品PPT | 实用可编辑 结果公示 反馈面谈 绩效投诉 员工自评 主管评价 集体