如何打造雇主品牌方案[宣贯].pptVIP

用MAGENT原则打造成功的雇主品牌(How) 在雇主品牌建设的全流程中，衡量既是起点，也是终点。起点时了解现状和存在的问题,终点时衡量雇主品牌建设效果，两次衡量之间，通过一系列措施不断加强雇主品牌。 这一系列措施须遵循“一致性”、“真实”“社交网络”“吸引力”、“差异化”五大原则。因此，加上“衡量”，就构成了雇主品牌的“MAGNET”六步法。 M 正确衡量（Measure Properly） 有效衡量 内部员工调研 衡量是雇主品牌的起点和终点：起点了解现状和存在的问题，终点时衡量品牌建设效果，并且要定期回顾跟踪。 通过内部调研可以评估雇主品牌在内部员工心中的认知，最具代表性三个衡量指标便是员工满意度、忠诚度和敬业度。 用数据衡量雇主品牌时，可将人才与雇主互动过程分解为多个阶段，优化“雇主品牌漏斗”。 提高招聘工作的效率，也是检验雇主品牌表现的一种方式。 满意度 敬业度 忠诚度 行为上的稳定性 实际感受/期望度 情感承诺和行为投入 综合招聘 指标 招聘活动（校招、社招） 招聘网站 社交网络 猎头/招聘外包 内部推荐 案例 戴尔：大数据下的“知己知彼，百战不殆” 精准衡量，深耕本地人才市场 戴尔作为一家体谅庞大、业务遍布全球的产业“巨头”，雇主品牌的文化传输又对组织管理和增强员工向心力具有至关重要的作用。那么戴尔是如何在员工本地化和雇主品牌的连贯性上去的完美平衡的呢？ 戴尔将内部调研和外部调研数据结合，既有定性深入的员工访谈，也有基于大数据的宏观分析。在内部，戴尔通过焦点小组、访谈、问卷调查等调研手段了解不同市场中现有员工对于公司雇主品牌的认知情况，并且让员工畅谈他们理想中的公司文化。 同时，在外部，戴尔利用领英大数据，从宏观角度了解，在全球各个戴尔的细分市场，员工和目标人才对于戴尔的雇主品牌有怎样的认知。结果发现，全球范围内，美国和印度关注戴尔的人才数量最多，但是雇主品牌指数在巴西和澳大利亚最高，当地的人才更乐意与戴尔互动。 知己知彼，百战不殆 戴尔再次运用大数据，观察不同国家的细分市场上自己与同行竞争对手在雇主品牌吸引力上的排名。并通过数据平台向当地市场竞争对手公司的员工发动调研邀请，进行定制化的雇主品牌评估。 不同市场的共通之处成就核心价值观 当内部员工调研和外部数据分析都已完成，这些信息成就了戴尔定位自身雇主品牌的基石。戴尔通过从不同职能和全球各国市场的分析中提炼出了最核心的几个雇主品牌要素，这就是戴尔在全球范围内推行的三大价值观，其推动了戴尔在各个市场大大小小的业务决策。 A 一致性（Alignment） 企业品牌 招 才 雇主 品牌 商业 品牌 招 财 企业品牌与商业品牌以及雇主品牌之间相互作用、相互影响，需要协调一致才能达成一定的品牌效应。 通过内部调研可以评估雇主品牌在内部员工心中的认知，最具代表性三个衡量指标便是员工满意度、忠诚度和敬业度。 将企业的内部体验与企业的外部需要联系在一起，这样才能发挥雇主品牌的力量。 合力 让企业的相关部门都参与进来 创造合适的环境，激励他人采取行动来支持 深入理解你的品牌 加强与市场营销团队的协作 案例 丽思卡尔顿：以绅士淑女服务绅士淑女 在丽思卡尔顿赫赫有名的卓越服务水准背后，专业人士评论说：“在丽思卡尔顿，很难找到一位不完全投入情感的员工”。这样的企业文化如何落实到员工日常行为的一点一滴呢？ 信卡条铸就5000位绅士淑女 在丽思卡尔顿，从总经理到员工，都会随身携带一张小小的“信条卡”，上面明确写着著名的丽思卡尔顿“黄金标准”，包括信条、座右铭、员工承诺、优质服务三步骤和十二条服务理念。 每天，酒店各个部门都要召开例会，在沟通日常工作外，共同学习全球总部提供的例会材料。 同时，丽思卡尔顿企业文化中，有个不能忽略的细节——分享优质服务，同全球所有员工分享，让好的行为受到认可，让更多员工受到鼓励和启发。 除了年度的评估和奖励授予，丽思卡尔顿还非常强调日常的、频繁的认可。每周，酒店会金星员工优质服务故事的评选，周冠军会被授予奖状和一流卡，并在经理级员工会议上公开表彰。月冠军的故事会被制作成海报，镶挂在员工走廊里。年度冠军的故事则会被拍成微电影上传到总部，同全球的丽思卡尔顿酒店分享。 另外，酒店HR还通过面向企业员工的微信公众号，定期推送优质服务故事。为了让所有员工读到，员工餐厅的显示屏也会专门播放优质服务故事。通过各种途径，给予员工认可，激励其他员工效仿榜样，吧酒店提倡的企业文化通过一个个小故事潜移默化地宣传出去。 G 真实的（Genuine） 要打造一个有生命力的雇主品牌，必须以员工为核心，以体验为基础，以期望结合，以恰当的方式表达。 雇员 Empployee 表达 Expression 期望 Expectation 体验 Experien