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第十三章 薪酬管理理论研究 缺乏理论和研究的重复实验，将冒着随意、 即兴和无效的风险。 —— 米尔科维奇 ? 第一节 现代薪酬管理的理论和研究方法 ? 第二节 国际学术界关注的 10 大薪酬管理研究领域 ? 第三节 薪酬管理研究在我国 1 中国人民大学劳动人事学院 第一节 现代薪酬管理的理论和研究方法 一、关于个人层面薪酬决定因素的理论 二、关于企业层面的薪酬决定行为的理论 三、关于企业薪酬制度选择的理论 四、关于宏观经济环境对企业薪酬管理影响的理论 2 中国人民大学劳动人事学院 ? ? ? ? 一、关于个人薪酬决定因素的理论 ? 1 ．人力资本理论 ? 2 ．补偿性工资差别理论 3 中国人民大学劳动人事学院 人力资本理论 —— 个人特对工资水平的影响 ? 20 世纪 60 年代早期 ? 代表人物：舒尔茨、贝克尔 ? 人力资本理论对工资差别的成因做出了一番经典的解 释，该解释建立在三个基本假设之上： ? 1. 市场是完全竞争的。 ? 2. 人力资本投资最主要的两个途径是教育和干中学， 员工的人力资本会随着教育水平和工作经验的提高而 提高。 ? 3. 人力资本投资能带来员工生产率的提高。 ? 人力资本概念的核心：人们通过各种不同的途径花在 自己身上的开支，不是为了眼前的享用，而是为了将 来在金钱方面和非金钱方面的收益 。 4 中国人民大学劳动人事学院 人力资本理论 ? 人力资本投资最主要的两个途径 —— 教育和“干中 学”，员工的人力资本存量会随着教育水平和工作经 验的提高而提高；人力资本投资能带来员工生产率的 提高（ Becker 1975 ； Mincer 1970,1974 ） ? 人力资本理论认为，工人的工资随着年龄、经验和教 育水平变动的根本原因在于他的人力资本存量，进而 他的边际生产率会随着这几个变量的变化而变化。 ? 进一步而言，工人之间的工资差距主要是他们在年龄、 经验、教育水平等人力资本禀赋上的差异所致。 ? 劳动者的工资在很大程度上取决于过去的人力资本投 资水平。 5 中国人民大学劳动人事学院 人力资本理论 ? Mincer 工资函数 ln W ? ? ? ? 1 SCH ? ? 2 EXP ? ? 3 EXP ? ? ? ? ? ? ? SCH 为受教育程度 EXP 为工作年限 2 为工作年限的平方项 EXP 为教育的回报率，也即多受一年教育能带来工资 ? 1 收入的变化。 ? 2 和 ? 3 分别表示工作年限和工作年限的平方项对收益 的影响，一般而言，前者的符号为正，后者的符号为负。 2 6 中国人民大学劳动人事学院 补偿性工资差别理论 ? 亚当 · 斯密，《国富论》 ? 形成工资差别的五个因素是： 1. 2. 3. 4. 5. “工资因职业有难易、有污洁、有尊卑而不相同； 工资因学习业务有难易，学费多少而不同； 工资因职业的稳定程度各异而不同； 工资因赋予一个职业的责任大小而不同； 工资随胜任职业的可能性大小而不同 ” 7 中国人民大学劳动人事学院 二、关于企业层面的薪酬决定行为的理论 ? 1 ．边际生产率理论与供求均衡工资理论 ? 2 ．效率工资理论 8 中国人民大学劳动人事学院 边际生产率理论与供求均衡工资理论 ? 19 世纪末期 美国经济学约翰 . 克拉克 ? 在其它生产要素保持不变的情况下，不断增加某一生 产要素的投人，那么追加的每一生产要素单位的生产 率会递减，这被称为边际生产力递减规律。 ? 根据边际生产力理论，可逻辑地推演出边际生产力工 资理论，即企业应根据边际生产率的大小来确定工资 的大小，工资取决于劳动边际生产力。 9 中国人民大学劳动人事学院 边际生产率理论与供求均衡工资理论 ? 边际生产力工资理论的不足之处在于，它只从人力资源需求 的角度分析了薪酬决定问题 。 ? 马歇尔 ：以供求均衡价格论为基础，建立了一种新的工资 理论 —— 供求均衡工资论 。 ? 从供给方面看，工资取决于两个因素：第一，劳动力的生产 成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的 教育、培训费用。第二，劳动的心理成本，即劳动的负效用， 或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是在劳动力市场中， 生产要素供给和需求两种力量相互作用的结果。 10 中国人民大学劳动人事学院 效率工资理论（ Efficiency wage theory ） ? 20 世纪 70 年代，索洛等人提出 ? 厂商不愿意降低真实工资的原因在于，他们认识 到真实工资和工人的努力程度存在正相关，降低 真实工资将降低生产效率，反过来不利于利润最 大化。 11 中国人民大学劳动人事学院 索洛的效率工资基本模型（ 1 ） ? 假定一个经济中所有的厂商是同质的，处于完全 竞争市场，每一个厂商的生产函数是 Q ? AF ? e ( w )