制造业薪酬标准体系结构.docVIP

薪酬设计体系组成 一、我企业现在薪酬体系状态 职员工资关键是以行政职务为标准进行确定，而不是以职员具体负担岗位责任进行确定，突出表现为岗位对企业价值不能得到表现，使各岗位薪酬差距拉不开（出现混日子，她人全部不干我为何要干，她人全部这么我也这么等负面心理作用，直接影响工作主动性和发明性）或岗位薪酬拉开幅度过大。 1、 薪酬增加关键还是以工龄（年底统一发放，短期利益未能表现）、行政职务、个人申请、总经理意愿为关键手段，而不是以岗位贡献大小和职员能力提升为标准进行增加，使部分职务中等偏下职员缺乏学习、创新、开拓思绪向上动力。 2、 薪酬获取标准关键还是以工作时间进行衡量，而不是以工作业绩、工作态度、对企业忠诚度等原因进行衡量，使现有薪酬模式中绩效薪酬部分流于形式，实际上已经是定时发放，最终失去了对职员工作业绩和效率激励作用。实际上很多职员对绩效工资一项根本不关注，工资项目不管怎么调整，拿工资不少就能够了，说白了就是，我一月出了满勤，不管干活多少，干好和不好，只要来了，就能拿到这些工资。绩效部分流于形式。 3、 新进职员从薪酬竞争性上来讲，缺乏吸引力。职员试用期满后，走上了以工龄、行政职务、个人申请、总经理意愿调薪老路（不是从岗位出发），以至于难以留住企业需要人才，反应出企业现在薪酬体系缺乏灵活性。自行政人事部3月底成立起来，行政人员共离职27人，离职率达21%，远远超出了正常离职率