《年度培训计划制定与管理》讲义版-ppt文档资料.pptVIP

企业成长与员工成长一体化 的培训体系;1、培训的需求给培训管理者的压力;培训 部门;3、企业成长和个人成长与培训的不协调;业 绩 需 要 培 训;三、世界名企培训经验介绍;中国的教育与培训的路径;德国整个教育是以职业教育为重点的结构体系，以不同的职业层次和结构为教育目标来安排整个教育体系。在整个教育体系中，职业教育的线路从中学开始，延伸到终生教育。;学校;“双元制”的培训形式：;“双元制”的培训步骤：;德国企业 “双元制”培训的核心;三、世界名企培训经验介绍;日本企业的职业培训机构;日本企业认为用于人的能力开发的投资是“最合算的投资”;日本企业培训指导思想是： 员工的工作与培训等同，培训教师与领导等同；;培训场所就是工作现场，工作就是教材，实际操作就是工具；;日本企业培训特点： 1、日本企业认为用于人的能力开发的投资是“最合算的投资” 2、日本企业培训指导思想是：员工的工作与培训等同，培训教师与领导等同； 3、培训场所就是工作现场，工作就是教材，实际操作就是工具； 4、领导培养不出优秀的部下，就不是好领导； 5、日本企业的职业培训机构分：公共职业训练，事业内企业训练； 6、培训体系：根据工作类别和人员层次结构设计，分为基础员工、管理人员、经营者培训三大类； 7、培训步骤实施主要是依据工作标准、现有工作能力来指定培训计划、培训实施、评估培训效果五个步骤； 8、培训形式分在岗培训（ONJT）和岗外培训（OFFJT），自我学习。;三、世界名企培训经验介绍; 事 业 制 造 系 统 ;企业大学　企业商学院;结论：;四、培训体系建设基本内容;1、年度培训计划的制定;培训体系建设与管理模型;;战略 目标;　他们的培训频率;调研分析总结;需求验证后培训需求结果导出;二、培训体系建设与管理模型;2、培训课程体系;3、培训师资体系;内部 讲师 培训;5、培训评估体系;二、培训体系建设与管理模型;1、培训组织管理;培训部门管理制度;年度培训 计划管理;4、培训预算管理;5、培训绩效体系;二、培训体系建设与管理模型;5、成果转化体系;1、年度培训计划的制定;中国最缺的不是培训，而是培训管理！ 中国最缺的不是课程，而是培训体系！ 企业最缺的不是人才，而是培训标准！ 企业最缺的不是培养，而是培训成果！;培训体系必须与企业战略体系一体化;第一天日上午;为什么培训效果不好？;地方分支机构 总结运营结果;所以：;１、从组织内部进行培训需求的调研： 　１）从组织的既定战略目标来进行培训需求的调研 　２）从部门的既定经营计划来进行培训需求的调研 　３）从职级制定的岗位绩效来进行培训需求的调研 　４）从个人发展的综合能力来进行培训需求的调研 ２、从组织外部进行培训需求的调研： 5）调查竞争对手都在做哪些培训？ 6）调查竞争对手的年度培训计划？ 　7）调查竞争对手的培训投资预算？ 　8）调查都是哪些人和机构在作培训？ ;战略 目标;（１）.从发展战略的角度进行分析的原理解说＋（图例说明）;公司既定哪些年度战略目标？;（２）.从经验计划的任务进行分析的原理解说＋（图例说明）;; ;（3）注意事项;新人培训;;　他们的培训频率;领导层培训课程;竞争对手一;领导层培训费用;竞争对手一;案例对应： 某酒店神秘访客调查、分析与总结;(1)问卷调查 (2)人物访谈 (3)小组讨论 (4)事件研究 (5)绩效分析 (6)行为分析 (7)操作测验 (8)流程诊断 (9)环境预测;问卷设计要针对单一话题 问卷设计不应该将两个问题合并为一个 问卷设计的问题要简要明了，不要有暗示内容 问卷设计的问题应尽可能使用简单句 问卷设计要把研究目标转化为特定问题 问卷设计要使问题和回答标准化 问卷设计要确定能够量化，便于数据统计和分析 问卷设计的说明要简单明了， 问卷设计不能进行问题的假设和猜测 问题设计不要超越调研对象的能力与经验 问卷设计的内容是符合调研对象的工作周期 问卷设计不应该询问过多的无关问题; 一、为什么要进行访谈？(Why) (1)访谈的主要目的是什么? (2)希望通过访谈得到什么? (3)你是希望传递信息还是解决问题？ 二、与谁进行访谈？(Who) (1)如果是领导者，你做好了哪些方面的谈话准备？ (2)如果是管理者，你做好了哪些方面的谈话准备？ (3)如果是技术人员你做好了哪些方面的谈话准备？ 　 (4)你有能力进行你所需要的访谈吗? 三、谈什么？(What) 　 (1)你想要谈什么？ (2)访谈的主题和提问是什么？ 　 (3)访谈的目的是什么？;四、什么时间进行访谈？(When) (1)上午时间进行访谈还是下午时间？ 　 (2)周末的时间还是晚上的时间？ (3)访谈时间是多久？对