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第四章 绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管， 该部门有 20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。 该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表 现给其打分，每个员工最高分为 100 分，上级打分占 30%，同事打分占 70%。在考评时， 20 多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只 是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（ 1）该部门在考评中存在哪些问题？（ 2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： 1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 2）考评方式不合理。 生产人员和管理人员的工作性质、 工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： 1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公 司的售票员从以下几方面进行考评： （ 1）能有效地保证票款的收取； （2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好； （4）熟悉相关线路的中转情况； （ 5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时 需考虑各因素权重的不同。 答： 1．表格设计中考虑行为发生频率。 2．表格设计中考虑权重。 3．计算总分的。 4．设计总分所对应标准的。 售票员行为观察量表 1 ． 能 有 效 地 保 证 票 款的收取 权重 从不 偶尔 有时 经常 总是 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 50% 2．微笑服务，礼貌用语 从不 偶尔 有时 经常 总是 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 20% 3．注重仪表 ，形象良好 从不 偶尔 有时 经常 总是 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 10% 4．熟悉相关线路的中转情况 从不 偶尔 有时 经常 总是 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 10% 5．熟悉沿途的重要设施的分布情况 从不 偶尔 有时 经常 总是 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 10% 总分 = 不足 尚可 良好 优秀 1-3 3-4 三、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管到员工每个人都忐忑不安。公司采用强 制分布式的末位淘汰法。到年底，根据员工的表现。将每个部门的员工划分为 A、B、C、D、 E 五个等级，分别占 10%、 20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级。如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗。如果上岗后再被排在最后 10%，则被淘汰。培训期间只领基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦 心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好。把谁评为 E 档都不合 适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？（）请回答下列问题：请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考核？为什么答： 1）财务部不适合硬性分配法。其原因是：①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 2）该方法的优缺点①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。②适用的范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了。③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。 四、当项目经理老郭把最后 12 张绩效评价表格放在一边时， 他想：“现