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● 经营管理 提高员工满意度的薪酬管理策略 员工满意度（ＥｍｐｌｏｙｅｅＳａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ）是指员工通过对企业可感知的效果与其期望值相比较所形成的感觉，是员工个体作为职业人对来源于企业的可感知要素的满意程度。 一、影响员工满意度的企业薪酬管理因素 （一）薪酬管理政策 薪酬是与每个员工密切相关的一项人力资源管理活动，它涉及到每个员工的切身利益，直接影响员工工作的态度和效率。同时薪酬管理还与企业的效益挂钩，对于很多企业来说，员工薪酬甚至是运营成本的主要构成部分。 （二）薪酬结构的合理性 大多数企业往往采用市场跟随的薪酬政策，即根据市场平均水平来确定本企业的薪酬水平。 这种情况下，企业并不是根据自身状况制定适合自身发展的薪酬政策。但是员工对薪酬外部公平的感知并不产生于企业的整体薪酬水平，薪酬外部公平的比较基础更多地是在不同组织之中的类似职位或类似职位族之间，即员工往往将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、同类企业相同或类似岗位的人员相比，如果自己的薪酬水平低于相同或类似岗位人员的薪酬水平，员工就会产生不公平感。 （三）边际效应递减规律 一味地提高员工薪酬并不是提高员工满意度的最佳办法，有时表扬、感谢、一点赋权或提升能够起到比加薪更大的作用。 二、企业薪酬管理中存在的影响员工满意度的问题 （一）薪酬缺乏竞争力 薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献和得到社会承认的程度。 许多企业出于成本考虑或是利益驱动，对人才付出的薪酬显得很吝啬，高付出低回报会抹杀人才价值，不可能留住人才，这样的薪酬缺乏竞争力。 （二）薪酬制度不完善 多数企业由于薪酬制定人员专业技能不够完善或者由于对薪酬制度的重视程度不够，导致企业所执行的薪酬制度不够完善，例如奖金所占比例不合理，工资发放方式不合理，等等。薪酬对于员工是一个敏感的问题，很小的制度缺陷就会引起员工的注意，并使员工在工作过程中对这些缺陷做出回应。在他们用自己的方式表达不满的同时，企业的生产能力和团结氛围都会受到影响。 （三）缺乏有效的激励作用 这一问题体现在岗位不同、甚至劳动 李瑞彩 李松闫智尧 量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无 几。例如， 后勤部门的工程师、技术部门的工程师和生产一线的工程师，都按职称或 “工程师岗位 ”定同样的工资。显然，在其岗位的劳动量、责任、创造价值的大小等是有差别的，劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用。 （四）薪酬结构与岗位不相匹配 合理的薪酬结构组合，应该既有固定 部分，又有浮动部分。薪酬方面合理分配这一结构比例，应视工作性质不同而有所不 同。一些企业的岗位工资、奖金系数只是粗略地分成 “几大块 ”，却不管这种薪酬结构是否合理，有些虽有差别，但重要职位和不重要职位之间的薪酬差异力度不足。这种结果会使企业高职位的薪酬竞争力不够，从而引起高职位员工的不满，最终的后果就是导致高职位员工的跳槽。 （五）薪酬制度的片面性不能适应员工的多元化需求 大多数企业认为薪酬只是为了满足员工经济上的需要而制定的，认为这就是薪酬制度的全部内容。这样理解薪酬制度是非常错误的，很多员工并不是给了钱就能稳定高效地工作的，毕竟薪酬制度所包含的内容是很多的，其中包含的员工福利方面的内容是不容忽略的，当金钱所带来的边际效应递减程度过大时，若还不能全面科学地考虑其他薪酬激励方式，则不能很好地激励员工。三、提高员工满意度的薪酬管理策略 （一）加强对薪酬制度的重视程度 企业内部工作的展开都是与领导的支持分不开的，因此企业的领导应该提高认识，明白企业是以人为本的道理，这样才能积极主动的想办法留住人才，激励人才，并且支持和配合薪酬管理部门的工作，有了领导的支持，薪酬管理部门工作人员才能放开手脚高效地工作。 （二）通过内部调查，了解员工的薪酬期望 通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、 薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，以民主的方式为提高员工满意度找到途径。（三）通过市场调查，确定行业薪酬水平 薪酬市场调查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。在同行业市场内通过调查，可以了解市场薪酬平均水平及动态，尤其是通过对比同行业其他企业的薪酬水平，来检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理 性，确定工资在市场上的地位和竞争力。一般说来，企业薪酬水平要达到市场平均水平或处于市场平均水平线以上才具有竞争力，才能更好地提高员工满意度，甚至在人才竞争方面胜过对手。 （四）通过岗位评价，评估岗位价值 岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相