长松组织系统工具薪酬标准管理系统.docVIP

企业组织系统之 薪酬管理系统（示例） 一、薪酬管理制度 二、岗位价值评定表 三、薪酬层级表 四、各岗位年底奖金、月薪表 五、各岗位月薪五级工资表 六、各岗位固定工资、绩效工资表 七、高管人员薪酬 八、营销人员薪酬 九、客服人员薪酬 十、财务人员薪酬  薪酬管理制度 拟稿部门：董事会 年 月 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 3 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬结构 4 第四章 岗位绩效工资制 7 第五章 市场工资加绩效制 9 第六章 工资特区 9 第七章 工资调整 11 第八章 其它 12 第九章 附则 14 第一章 总则 适用范围 本方案适适用于长松咨询企业（董事长、总裁、总经理除外）全体正式职员。 目标 制订本方案目标是建立统一薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才作用。 标准 薪酬作为分配价值形式之一，遵照公平性、竞争性、激励性、经济性、正当性标准。 （一）公平性指企业职员所取得薪酬应和对企业作出贡献成正比，即和其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指和所在地域行业或相同规模企业类似职务相比较，企业薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑合适拉开各级、各岗薪酬水准差距，以真正表现薪酬激励效果，从而提升职员工作主动主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑企业实际支付能力大小。 （五）正当性指企业薪酬制度必需符合现行法律。 依据 薪酬分配依据是：职员工作量、职务高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地域和行业薪酬水平、劳动力市场供求情况、生活费用和物价水平。 总体水平 企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 企业职员薪酬体系分别采取三种不一样类别：和企业年度经营业绩相关年薪制；和年度绩效、月度绩效相关岗位绩效工资制；和岗位相关市场工资加绩效制。 适用本薪酬体系人员为企业常设在编职员。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。 享受年薪制职员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评定并发放对应薪酬。 实施岗位绩效工资制职员现在包含除了工勤职系外全部职员。 对于工勤职系采取市场工资加绩效制。其特征是按地域劳动力市场行业指导价格和企业实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。 特聘人员薪酬参见工资特区相关要求。 第三章 薪酬结构 企业职员收入包含以下多个组成部分： 岗位工资包含基础工资、绩效工资； 浮动工资包含年底奖金、特殊奖励等； 附加工资，包含通常福利、社会保险、补助等。 岗位工资 岗位工资=基础工资＋绩效工资 月收入＝基础工资＋绩效工资＋附加工资 岗位工资：根据岗位价值评定结果确定，表现了岗位内在价值和职员技能原因。 其中，绩效工资和每个月度考评结果挂钩，表现职员在目前岗位和现有技能水平上经过本身努力为企业实现价值。 岗位工资是整个工资体系基础，从职员岗位价值原因方面表现了职员贡献。职员岗位工资关键取决于目前岗位性质。在工作分析和职位评价基础上，以评定结果作为分配依据。 企业所采取岗位价值评定方法为点原因法。 基础工资和绩效工资分配百分比 职务 基础工资百分比 绩效工资百分比 上山型岗位（以业务、业绩为代表） 40% 60% 平路型岗位（以职能、管理为代表） 60% 40% 下山型（以技术、胜任力为代表） 80% 20% 非研发类下山型 80% 20% 工资用途 基础工资是确保职员基础生活保障收入，作为以下项目标计算基数： 多种假别工资计算基数； 社会保险计算基数； 其它基数。 绩效工资和每个月度考评结果挂钩，作为以下项目标计算基数： 多种假别工资计算基数 年底奖金计算基数； 外派受训人职员资计算基数； 其它基数。 确定岗位工资标准 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、能力原因为辅，岗位和能力相结合； 参考企业实际盈利情况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 岗位工资等级确实定 薪酬宽带。长松咨询企业分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、通常职员级、工勤级。 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。 各岗位根据各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位全部对应所在薪酬宽带中某一岗位工资等级。 长松咨询企业采取一岗多薪，同一岗位不一样职员依据绩效考评结果、能力素质水平各异，对应不一样工资等级、薪酬层级。 不一样能力、技术、业绩职员许可在同层级、同等级工资拿不一样宽带薪酬。 岗位工资等级调整。职员工资等级将依据绩效考评结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资等级由人力资源部门提出调整提议，