某工程管理咨询公司薪酬方案.docxVIP

XX工程管理咨询（北京）有限公司 薪酬体系咨询报告 2006年 10 月 目录 XX现行薪酬体系中存在的问题 ? 设计的基本思路 1 基本概念 1 薪酬的构成 2 任职者初定薪原则 2 薪档划分 2 薪酬调整原则 3 薪酬普调 3 业绩调薪 4 职位异动调薪 4 福利 4 假期与薪酬 4 XX现行薪酬体系中存在的问题 xx现行薪酬体系中存在的主要问题是： 1． 薪酬体系尚未形成，基本上是无成文规范的个别谈判制； 2． 薪酬结构中没有任何同员工工作绩效相关联的成分，造成了薪酬的激励性很差。 设计的基本思路 xx在管理中存在的问题，从职位体系的角度来看， 主要原因是员工不知道自己应该干什么，除 了自身的素质还需进一步提高外，下面也是造成工作效率低下的重要原因： 1． 根据各个岗位对企业的相对价值，确定相应的薪酬等级； 2 .根据市场薪酬水平确定XX的薪酬水平； 3.确保xx的员工薪酬的激励性； 4 .确保xx员工薪酬的可成长性。 基本概念 年度基本现金收入：基本月薪收入x年度月薪数量 年度固定现金收入：年度基本现金收入总额 +年度补贴收入总额 年度总现金：年度固定现金收入总额 + 年度变动收入总额 年度总薪酬：年度现金收入总额 +年度福利总额 10%分位：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25%分位：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50%分位：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75%分位：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90%分位：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 薪酬的构成 基本工资＋职位工资＋季度奖金＋项目奖金 基本工资：薪酬中保证员工基本生活的部分，xx员工的基本工资为每人每月 500元。 职位工资：固定现金收入减去基本工资的部分。 基本工资+职位工资=固定现金收入 季度奖金：体现员工工作绩效的薪酬，同员工的个人工作状况，部门的工作状况，公司的工作 状况相关联。 项目奖金：在工程项目出现超额完成目标的情况下，发放的额外奖励。 任职者初定薪原则 根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以客观、科学地 反映各职位的价值。然而，在实际工作职位中，不同在职者会因为学历、专业经验、公司工作年限、 工作量饱和度等各因素的不同而与职位评估的结果产生差异。在初定薪时，公司应根据各种因素做 出综合判断。 薪档划分 在职位不变的情况下，各职位任职者将根据业绩评估结果在本薪等内部进行薪酬的动态调整， 实现档级能上能下，为优秀员工打开上升通道 ，同时能够体现不同任职者的不同能力。 档级具体划分为 5 档： 学习期（ 1 档）：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提 高工作技能； 应用期（ 2、3 档）：处于等级中的适中薪酬水平，经验和工作业绩与职位要求较为匹配， 能够胜任本职位工作； 拓展期（ 4 档）：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位 工作上有所创造； 领导期（ 5 档）：处于等级中的最高薪酬水平，工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常 已具备随时晋升的能力。 对于任职资格尚不完全胜任职位要求的人员可以在设立预备期，即在最低档级按照同样档差向 下降低一到两个档级。 薪酬调整原则 薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位异动调薪）相结合的原则予以 实施。薪酬普调通过调整各档级薪酬水平标准来进行。个别调整采取调整员工所在薪档或者职级的 方式进行。 薪酬普调 公司将根据市场的薪酬变化水平，结合公司的战略定位，每年度对公司员工的薪酬水平进行调 整。调整的参考因素还包括消费物价指数及公司的预算负担能力等。 业绩调薪 公司根据员工年度业绩表现，决定是否对员工进行调薪。具体规定如下： 一年中四次季度考核平均分大于 90 分的，上调一档工资。 一年中四次季度考核平均分小于 60 分的，下调一档工资。 连续两年考核平均分均大于 80 分的，上调一档工资。 联系两年考核平均分均小于 70 分的，下调一档工资。 职位异动调薪 员工如果出现职位晋升或职位变动，需要依据新职位的职级重新定薪。薪档的确定将与该员工 对新职位的任职程度评定结果挂钩，或者在新的职位等级中向上就近靠档。 员工因胜任程度不足而发生职位降级时， 应根据原有薪酬水平在新的职位等级中向下就近靠 档，或按照新职位的薪酬审批权限，由所在部门负责人提出调薪申请，报送人事行政部审批。员工 因业务和其他原因出现职位变动而引起的职位等级下降，应按照新职位的薪酬审批权限，由所在部 门负责人提出调薪申请，报送人事行政部审批。 福利 员工在XX连续工作满一年，公司按照北京市有关规定，为员工缴纳养老、