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九段招聘人员 一段 HR： 发信息，等消息 。 把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，把发出去当成结果。那么，这样的 HR经理一个月你给多少钱？ 1000元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。 二段 HR： 紧跟踪，做分析 。 每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即 采取措施，立即做出调整。 同时，要主动出击，找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎 头公司，亲自去招聘，二段 HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。二段 HR经理给多少月薪呢？ 3000元可以了。 三段 HR： 凭经验，做判断 。 没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经 验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。三段 HR经理给多少月薪呢？ 5000 元不少了。 四段 HR： 做标准，严 。 根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方 法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人 才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去 很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。四段 HR经理月薪 8000 元蛮可以的。 五段 HR： 做交底、给推荐 对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点， HR经理 在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面 招聘交底 ，对记载的事实与数据，做一个 细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘 考核的质量。对于特别重要的应聘者， HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在 复试后结合初试结果提出参考意见。 但是，新员工入职不是结果， 新员工成为公司需要的人才， 通过试用期才结果。五段 HR经理月薪 12000元相当可以了。 六段 HR： 做培训、做监督 。 不是把人送到部门就算完成了， 通过开展系统性的培训， 让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努 力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当 成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快 解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。 所以，与考核不是结果，通过培训 与考核留下合格的员工才是结果。六段 HR经理 18000元不为过。 七段 HR： 做文化、做推动 。 七段 HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长 放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公 司、为自己创造更大的价值才是结果。七段 HR经理 22000元的月薪当之无愧。 八段 HR： 做 战略、做梯队 。 八段 HR经理不是 救火队长 ，每天被各部门经理、公司领导摧着要人； 八段 HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人 才规划战略，并执行到底，不但要做到 要人用时有人用 ，还要做到 能人走时有人顶 ，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一 种日常业务， 做战略性人才储备， 形成人才机制， 优化员工队伍才是结果。 八段 HR经理给 25000 元月薪理所应当吧。 九段 HR： 做流程、做传承 。 九段 HR 经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续 性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传 承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段 HR 经理给月薪 3 万我们也觉得不多吧。 我就在旁边静静地呆着，不言不语，生怕惊扰这静谧的美好，惟愿时光驻留，变成永恒回忆；惟愿几十年后，两鬓斑白的我们仍然携手坐在阳台上，不谈悲喜，只闻花香。 携手的日子总是温暖多过于寒冷，欢笑多过于失意，此时此刻，感恩日子的温润让自己满足。一个人的独立，两个人的扶持，让光阴有滋有味，富有弹性。 时光清浅，流年素淡，携挽着光阴同行，缠绕着故事与