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组织对员工期望值管理三大要素 组织对员工期望值管理三大要素 任何组织都期望员工是优秀的。怎样才算优秀？听话就 优秀？能干活就算优秀？这些只不过是组织对员工期望值 中的一两项标准。组织对员工期望值也是结构性的，不是单 一的，组织可以制定人才标准，优秀员工标准各个要项，但 一定要考虑下面三大要素： 1、员工的资源是否是组织需要的资源，员工的资源是 否在组织结构中得到运行发挥价值作用？若员工的资源发 挥有价，那么就可以运用组织自我预定的期望值结构管理明 规则或潜规则对员工进行评价：优秀、可用、能用、以后用。 这是因为员工资源在与组织合作中得到发挥，是组织期望值 结构中的主体内容。企业组织对员工资源的需求是与企业组 织发展不同阶段需求相对应的，如在企业组织市场开发初期， 员工的客户资源应该是与组织合作的重要资源，在企业组织 组织建设时期，员工的领导力资源应该是与企业组织合作的 重要资源。在企业组织管理危机时刻，员工的创新智慧资源 应该是与组织合作的重要资源。当然这里存在着组织如何发 现这些资源，认同这些资源的观念问题。特别是员工资源中 可以争取为组织稀有资源的那一部分资源，包括思想资源与 行为资源，是组织人力资源开发的难题工作。