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企业全球化过程中的人力资源管理 走向全球已成为中国公司要经常面对的研究内容。 由于将全球生产各类产品的公司吸引到中国从事制 造业 ,从而使中国的生产能力达到世界水平。并且中国市场具有成本竞争力 ,而各家公司又在生产中采 用创新技术， 所以中国很快成为世界上颇受欢迎的生产基地。 可以预计，下一个打入全球的将是中国 的服务行业。与此同时，中国人才济济，能够很快接受新技术和新知识，而产品成本与其它地区和国 家相比又很有竞争力，因此这里也逐渐成为全球受欢迎的业务流程外包地。 现在 ,中国公司有可能成为真正意义上的跨国公司。因为中国公司已经开始走出国门，到海外投 资，接近那里的客户 ,利用那里稀有的资源，在全球市场变得更具有竞争力。但是对中国公司而言走 出国门是艰巨的 ,会面临很大挑战 ,特别是对于它们的人力资源管理。 在全球拓展项目中， 如果有人力资源部门的参与将使公司受益匪浅。 它会对实现高层管理人员的 预期目标起至关重要的作用。 重要但易被忽视的人力资源部门 由于中国各大公司都想走出国门到海外谋求发展， 因此公司的每个部门、 每种资源都会面临新的 挑战。生产部门需要对新地点进行评估，了解最新技术，设计能够节约成本的装配线。营销部门需要 了解当地市场最新情况， 消费者的购买模式， 并研究竞争对手的销售策略。 而财务部门显然需要了解 公司的财务基本情况。 如果这些措施不能为公司带来利润， 那把目光瞄向海外将变得毫无意义， 最终 必将以惨败告终。所以不难理解为什么大多数谋求海外拓展的公司的高层管理人员会让其职能部门的 主管从规划阶段就开始了解内情并参与其中。 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 遗憾的是，人力资源部门并没有得到同等待遇。 大多数中国公司并没有将人力资源部门视为具有 同等战略意义的职能部门， 因而低估它在全球扩张计划中带来的价值。 显然由于衡量手段不完善， 人 力资源部门到底能给公司带来多大价值未能得到很好的认可。 并且通常，它也很少参与制定企业发展 战略。大多数情况下， 人力资源专业人士参与海外拓展计划也只是为装点门面而已。 所以他们在应对 突如其来的挑战时几乎毫无准备。 由此造成的后果是： 由于忽视人力资源部门的作用， 公司付出了巨 大的代价，从长远看更是如此。 进入中国的那些知名的跨国公司， 无论是把亚太地区的总部搬到这里， 还是在这里建造制造基地 或研发中心，都出现过同样问题。这就是说，在发展海外业务的时候，中国的人力资源专业人员突然 需要面临此类跨地区责任， 但这是需要事先作好充分准备或经过专门培训的， 因此中国公司应该提前 注意到这些方面。 下面我们来看看全球拓展项目具体的发展过程， 再看看人力资源在其中所起的作用。 全球拓展项 目一般分三个阶段 :尽职调查与规划阶段 ;决策阶段 ;实施与运作阶段。 如果让人力资源部门从尽职调查 与规划阶段就参与进来 ,并在谈判和实施阶段让他们始终参与项目的发展，可以节省中国公司大量时 间、金钱和精力。人力资源部门在各个阶段都可以为项目增加价值。他们打下的扎实基础 ,及掌握的 丰富知识会对中国公司进入未知领域的结果产生巨大影响。 第一阶段：尽职调查与规划 许多国家当地的就业政策和需要遵守的法律条款往往很复杂，涉及方方面面，但如果理解好了， 就会使海外收购容易很多，并且可以避免以后可能出现的成本，或其它意想不到的开支。例如，要在 欧盟某些国家收购公司，必须在收购结束前允许工会介入。另外， “承诺转让”条款规定收购公司必 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 须接受前雇主和员工， 或与员工代表之间达成的所有就业条款。 中国公司如果忽略这一条款， 不去研 究一下员工和前雇主之间达成的此类协议中难懂的条文，可能会花一笔冤枉钱。 人力资源的意见在决定海外的厂址时也很重要。 从运营或营销的角度来看， 某个地点会比较理想， 但从人力资源的角度来看， 就有可能产生突出问题。 为避免以后出现麻烦， 人力资源部门必须正确了 解当地劳动力的技能水平，当地劳动力的可用性，法定的雇用成本，雇佣和解聘的难易程度，劳动力 市场通行的薪水和福利水平， 工资和福利的所得税缴纳办法， 移居国外人员方面的问题， 如签证问题； 短期及长期人口发展问题等。 人才短缺会使项目从一开始就停滞不前， 而薪水和福利方面的超支会严 重影响以后的运营。 显然，了解一个新市场的所有这些内容需要时间和精力。 只有让公司人力资源专业人士有充足时 间研究新环境， 他们才会指出存在的不足或机遇， 一旦熟悉了那里的情况， 就能熟练地帮助高层管理 人员根据现有的战略，采用合理的方式进行运作，从而节省费用和时间。人员方案的详细研究，一旦 得到认可还可以帮助公司在员工薪水和福利上节省开支，同时充分发挥员工