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人员素质分析复习资料 1、素质的三分法的具体内容是什么？ 1）生理素质 ，生理素质是指影响个体活动方式、能力和效率的解剖与生理特点，是个体 的内在规定性。 生理素质可以从两个层次去考察， 即健康和体格。 健康素质反映了机体的抗 疾病能力。体格反映了个体在健康状态下的形态与功能等级及其倾向性。 2）心理素质，包括能力、价值观与人格 3）知识素质，知识素质是个体习得的直接经验和间接经验的总和。 2、人员素质测评的理论基础 1）岗位差异原理 ：岗位差异即不同岗位之间的非一致性， 它是对企事业单位内部所有岗位， 按照工作性质、 责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。岗位差异是人 力资源测评产生的前提条件。 2）个体差异原理 ：个体素质是在遗传、 环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展 的，显然，个体之间存在着较大的差异。这种差异不仅表现在生理、性格与外貌上，而且更 多地体现在心理上。 心理差异可分为个性倾向差异和个性心理特征差异。 个体素质差异是人 力资源素质测评存在的客观基础。 3）人岗匹配原理 ：所谓人岗匹配原理就是按照人适其事、 事宜其人的原则，根据个体间不 同的素质将其安排在各自最适合的岗位上， 即保持个体素质与工作岗位的同构性， 从而做到 人尽其才， 物尽其用。 人岗匹配包括①工作要求与员工素质相匹配； ②工作报酬与员工贡献 相匹配；③员工与员工之间相匹配；④岗位与岗位之间相匹配。 4）量化原理， 分为①一次量化与二次量化。②类别量化与模糊量化③顺序量化、等距量化 和比例量化：顺序量化一般事先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两 3、人员素质测评与传统的“相人术”有什么本质区别？ 人员素质测评就是指综合运用心理学、 测量学、 统计学等学科的理论、 技术与方法对人的能 力水平及倾向、 个性特点、 行为特征等进行系统而客观的衡量评价， 从而指导用人单位进行 人员甄选、 求职者寻求适当职业，以及指导企业、 单位采取科学的方法开展职工培训， 切实 提高职工素质的科学方法。而传统的“相人术”则是一种江湖上的算术、卜卦、看面相这类 测人未来、命运等，是毫无科学依据的，也是传统迷信的。 4、举例说明测评标志的形式有哪些？ 1）评语短句式， 是针对所测评的要素，作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。 2）设问提示式： 是以问题的形式提示测评者来把握测评要素的特征。 3）方向指示式： 只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己去把握。 5、测评指标体系建构分为几个步骤？ 1）明确测评的客体与目的  。 2）测评指标体系的设计  ：①职务分析 ，也称为工作分析。职 务分析主要包括人员和事务两个方面的内容 。②理论构思， 在职务分析的基础上产生的各类人员素质与功能模型， 仅是测评要素和要素体系的雏形， 还必须从有关学科的意义上进行理论指导，使之具有严密性、简明性、准确性和原则性。 ③要素调查与评判 ，在职务分析和理论推演的基础上对各类人员测评要素体系雏形进行调查或请专家进行评判， 使指标体系结构 更加完善， 更具有实用性和操作性。 ④测评指标的权重与计量 ，所谓权重， 即测评指标在测 评体系中的重要性或测评性指标在总分中所应占的比重。 ⑤预试检验修订 ，测评要素初步设计出来后，必须同测评标准体系和计量体系相匹配，在小范围内试验，这称为量表预试。 6、如何筛选优良的素质测评指标？ 一般是依据下列两个问题逐个检核指标 ○1 这个测评指标是否具有实际价值 ○2 这个测评指标是否切实可行 7、测评标准体系的建构应符合哪些基本标准？ 1）针对性原则 ，在对不同类别被测评人员进行功能测评时，测评指标体系中的各项指标应 有所不同。 2）先进性原则 、，评价指标的设计， 在评价指标的内容上应充分考虑到市场经济和知识经济 对人员素质的新要求，开发出具有自己特色的评价指标体系 3）完备性原则 ，完备性指的是处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征。 4）与测评对象同质原则 ，人员素质测评指标是测评对象特征的标准。同质性原则是人事测 评的效度的保证。 5）定性与定量相结合的原则 ，能用数量标准进行测量的尽量用数量加以描述，最大程度地 提高测评的精度。 姓名 性别 年龄 编号 6）可操作性原则 ，即设立的标准应该可以辨别、可以比较、可以测评。 7）独立性原则 ，即设立的评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。 8）结构性原则 ，要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指 标。 8、测评方法设计题 某企业欲向全市招聘一名薪酬人力资源专员。 1）请对该职位行分析确定任职人员必备的基本条件和素质要求。设