余顺坤——人力资源管理体系构建.ppt

（三）岗位评价模型研究 1、岗位评价方法的比较 岗位评价方法作为构建企业薪酬制度的技术方法，评价方法的发展、完善与经济社会的建设、发展是同步的。 它们代表着各个历史时期的管理水平，各有特点。 二、 岗位评价方法选择的判别 选择适用的方法。影响企业选择岗位评价方法的主要因素有以下几个方面： 1、企业的类型与规模 企业规模小、岗位数量较少时，岗位排序法就比较合适。 2、岗位的稳定性 指岗位随市场环境变化和人员调整而进行调整的可能性。 3、岗位职责的清晰程度 如果岗位设计、工作分析等岗位管理基础工作水平薄弱，一般只能选择相对简单、主观性较高的方法，如岗位排序法、岗位分类法等；反之，在岗位设置合理、岗位职责清晰的情况下，则可采用对岗位各因素量化打分的岗位评价方法，如因素计点法。 4、工资制度的特点 组织企业岗位评价工作需要优先解决的问题是“分配的内部公平问题”，所以因素计点法可能比较适合。 5、企业文化特征 对于内部竞争不是很强的企业，可能并不要求岗位之间清晰的等级差别，这种情况下用相对简单的办法，如岗位排序法、岗位分类法能取得非常好的效果；而对于提倡内部竞争的企业来说，更强调岗位之间的等级差别，这就需要精确度相对较高的评价方法，如因素计点法等。 三、岗位评价模型 “因素计点法”比较适合企业岗位评价工作 因素计点法，也称点数法、因素计分法，是工作评价中较为精确的方法。 因素计点法的设计要点是选择组织内部所有岗位价值的共同影响因素，并将这些因素分级、定义、配点，设计出评价结构化量表。之后，评价委员根据该量表对每个岗位在每个要素上进行评价打分，汇总要素分数，根据岗位的总分数确定其所处的岗位等级。 岗位评价体系 岗位评价体系 A 劳动复杂 程度B1 学历C11 业务知识C12 经验C13 综合能力C14 劳动 责任B2 安全生产责任C21 经济效益责任C22 社会效益责任C23 指导管理责任C24 创造性劳动责任C25 劳动 强度B3 工作负荷度C31 心理压力C32 体力劳动强度C33 劳动 条件B4 工作环境C41 时间特征C42 岗位评价模型 详见研究案例 四、岗位评价的工作流程 科学、严谨的研究组织程序，对员工建立测评结果的“信任度”非常重要。 岗位评价工作需要我们有精深的专业理论，更需要求真务实的职业精神。 做一个“表扬家” 表扬是一门艺术， 管理者必须 用好这种管理资源. 但是， 并不是 每个人都会表扬！ 表扬艺术 （1）做个让人信得过的人 管理者 首先要培养 自己的“人格魅力”， 让员工接受你的 表扬和赞美。 表扬艺术 （2）表扬可以夸大， 但是要适度！ 要以事实为背景， 不能虚构！ 表扬艺术 （3）表扬要及时、大度！ *及时的表扬 可以起到肯定、 固化员工优秀表现！ *小气，可能 会起负面作用。 表扬艺术 （4）表扬 可以“不拘一格”！ 6、善于沟通 （1）建立“沟通就是生产力”的理念 *沟通可以梳解管理障点、提高效能 （2）沟通“有助于员工-管理者共同成长” （3）通有技巧 *学会倾听 *建立“制度”/*制度性时间…/*制度化方式、表格/*制度化对话流程 沟通没有技巧 ——诚者无敌！ 7、学会妥协 妥协，是智者的行为！ 妥协≠软弱！ 妥协的目标——“以退为进” ！ *老子曰—— ——道可道、非常道；名可名，非恒名… ——屈则全、枉则直、洼则盈…… ——达到：上下得道、左右逢源…… 8.制度优先 制度是 ——精神、 ——是灵魂， ——制度比方法重要！  9、明确“发展是硬道理” **企业发展：*机制 + 人才  可持续发展 **个人发展：* 能力 学习 +努力+机制 +机会 可持续发展 9、明确“发展是硬道理” 认识社会 明确自己定位 懂得——