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如何做好职务分析 A 是一 外 企 招聘市 部 理的启事： 本科以上学 ， 三年相关工作 ， 好英 和 算机能力， 有高度工作 任感和沟通能力。 主要工作 是： 支持 品在不同 段的管理 工作，做出 品推广工作、支持价格管理和 售 划、 特殊 品要求、交流 品信息、 与 商 。 B 是一 国有企 招聘采 的启事：男， 40 以下，大 以上学 ，两年相关工作 ，熟悉 公司 者 先。 很 然， A 、B 两 招聘启事是有差 的。 A 启事中有 的工作 ，在明确告 聘者今后的 范 和 任的同 ， 聘人 的要求也是合理的； B 启事 没有做 出 定。在我国 多国企，除了存在招聘启事中的 “疏漏 ”外， 存在 的 ： 某 一 的 能描述不清楚， 如工作内容、 及范 、 机构等，由此造成的直接后果往往是： 挑 和 用 工与工作要求不相符合； 效考核 感到缺乏依据， 无从着手； 培 方案不适 合工作要求； 常造成生 力和服 量的降低 ?? 些 的出 ， 很大程度上是由于没 有 行科学而有效的 分析， 没有 其在管理中 有的作用所致。 在高雇 流失率和 高 人才的高 争 代， 如果你的企 没有 行 分析， 那么 此 行重新考 。 因 分析可 企 工提供一个工作行 “杠杆 ”，是人力 源开 与管理中必不可少的 。 一、 分析是人力 源管理的基 分析主要是 企 的 置目的、中心 、工作内容、 限范 、 构关系以及 工作 境、 工作条件等 行全面的分析、 描述和 。 分析在人力 源管理中有相当重 要的意 。 首先，有了 分析之后， 每一个 的名称和含 在整个企 中就能 化， 从而使称呼 位的用 准化， 在运用中不至于 生混乱。 其次，尽管 分析是招聘和 用的基 工具， 但 分析所收集的信息并不 能 用于招聘的 用， 在企 人力 源 管理中的 多 都用得上 分析的相关信息。 二、 分析的内容 分析包括的内容首先取决于 分析的目的与用途， 有的 的 分析是 了 范 新工作的内容；有的是 了 有工作 行 整和 一步明确，从而制定合理的 励制度； 有的是 了 改善工作 境，提高 效水平。 使得 分析的内容与 重点也会不同。 但是，一般意 上， 都要包括两个内容：一是确定工作的具体特征，即工作描述；二是 找出任 人 的各种要求，即工作 明 。 工作描述就是要通 工作 ，在取得有关信息的基 上， 工作 位的名称、 性 、任 、工作关系及工作 境等内容做出比 系 的描述，并加以 范化。 有了准确、 范的工作描述， 就要想到承担 位的 工 具 什么 的 格与条件。 就属于工作 明 的主要内容。 具体包括 任 人 的一般要求， 如性 、 年 、 工作 及一般能力等方面的要求；生理要求，如反 、 力等。另外 有心理要求，如判断力、 力、 言表达等等。 翻看 多企 的工作 明 ， 然洋洋洒洒，内容丰富，但仔 推敲却存在不少 。比 如 明 的格式、 言和内容不 范， 管理造成很大麻 ； 工作描述的 言比 模 糊，或者 言比 空洞， 任 者不知所以然；关 运用不当，混淆了 的区 ，或 将 和 位混 一 ； 工作 明 的人 缺乏 水平， 使所制定的工作 明 流于 形式等。 三、如何开展 分析的工作 中特定工作 的目的、任 或 、 力、隶属关系、工作条件、任 格等相 关信息进行收集与分析， 以对该职务的工作做出明确规定， 并确定完成这一工作所需要的知 识技能等资格条件的过程， 就是职务分析。 职务分析的结果是工作描述与工作说明书。 那么， 在实际工作中应如何进行职务分析呢？具体讲， 职务分析的过程可以分成四个阶段： 准备阶 段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。 1.准备阶段 在这一阶段， 要确定工作分析的目的是什么， 因为从工作的不同侧面都可进行分析。 具体 可以在七个不同层次上进行： 职员实际在干什么、 管理者认为职员应该干什么、 职员认为他 应该干什么和计划干什么、管理者认为职员将干什么。 2.调查阶段 这一阶段主要是确定调查的方法， 对整个工作过程、 工作环境、 工作内容和工作人员等主 要方面做出全面调查，常用的调查方法有： 观察法 是指人力资源人员对工作活动和行为进行观察并对结果进行记录。 其优点是能够 获得第一手的资料。但是，观察法不能适用于思考和判断，即对脑力工作者，是不适用的。 访谈法 是人力资源管理者就某项工作与从事该项工作的个人或小组、 或者上级主管、 或 过去的在岗人员就工作内容和要求进行交流与讨论。 其优点