中高层管理人员培养不可或缺.docxVIP

中高层管理人员培养不可或缺 在国企管理中， 主要经营者可以说是企业的灵魂和核心， 其个人素质直接关系到整个企业 的得失成败。 但从企业发展的战略来看， 如何对领军人物以下的中高层管理人才进行梯次培 养，使得“后继有人”，则从根本上决定了企业未来的命运。 中高层管理人才的梯次培养如此关乎全局，国有企业必当知难而进。要点有三：其一， 要建设好一个在企业内部发现管理人才， 并进行梯次培养的机制， 使储备在企业各个管理层 面、并能适应不同管理需要的各类人才， 能够根据公司的需要进行岗位交流、 得以擢升和获 得激励。 而处于不同梯次上的管理人员， 因其不同的工作经验和知识结构， 以及在不同管理 层面上的职责要求，还可以形成一个良好的“传、帮、带”循环。 其二，要注重从外部吸纳优秀管理人才， 为企业注入新鲜血液。 外部“空降”的优秀管 理人才， 或有不同的行业和企业背景， 或有不同的管理阅历。 若能将之成功纳入本企业管理 人才培养的梯次， 使得其管理思路、 管理策略与本企业原管理层之间产生足够的互动， 势将 在不同程度上破除本企业中过度的本土意识和守常意识， 优化企业的管理思路。 “流水不腐， 户枢不蠹”，此所谓也。 其三，企业要善于利用好外部的各类专业培训市场。 对企业储备的管理人才进行定期培 训，不仅可以提高其管理水平， 还可以起到一种不断激励其内在动力、 强化其责任意识的作 用。应该看到， 并不是人才储备库中的所有成员都可以得到最大程度的任用。 单纯运用薪酬 和职位提升来进行激励， 毕竟有其上限。 只有加强企业文化建设， 树立管理人员的主人翁意 识，才能使储备人才对自身始终保持一个较高的期望值， 同时通过阶段性的培训程序， 使其 经常感觉到自身的进步和价值的实现。 这既是一种提升业务素质的手段， 也是一个进行企业 文化整合的平台。 国企管理， 需要诸葛亮式的精英人才， 但切不可把企业命运系于其一人。 蜀汉王朝之所 以在诸葛亮之后难以为继， 关键还是后继无人。 我国的企业文化往往崇尚精英， 但精英们毕 竟只是金字塔尖最上端的一小部分， 他们的凸显还有赖于中部和基础面的层层支持。 国有企 业若图百年基业，对中高层管理人员的梯次培养不可或缺，莫待国企无大将啊！