业务人员定级定薪及考核方案11.14.docx

业务人员定级定薪及考核方案（草案） 第一节 概述 一、目的 为规范业务人员薪酬、 绩效管理工作， 提高业务岗位薪酬分配的内部公平性和外 部竞争性，充分调动业务人员的工作主动性、 积极性，在实现总量控制的基础上优化 薪酬结构，特制定本方案。 二、适用范围 各事业部所有业务岗位的员工。 三、基本原则 1、正向为主，体现差异，激励先进。 2、过程透明，指标量化，客观公正。 3、结果导向，兼顾过程管理。 四、职责分工 集团人力资源中心牵头，三大事业部项目总经理负责， HRBP 协助胜任力评估、 定级定薪及绩效考核工作的组织开展。 第二节 职级评定工作与流程 五、职级评定工作开展 1、人力资源中心负责能力素质模型设计、调整工作并参与评估考核工作。 2、业务员能力素质评估小组成员：项目总经理、员工直接上级、工作重要关联 人（共 5-7 人）。其中项目总经理为实施员工胜任力评估和绩效考核评估的总负责人， 员工直接上级为员工绩效考核评定的直接负责人。 3、能力评估和绩效考核评估步骤分为：直接上级根据业务能力素质评估小组得 分评价，评估小组评价作为主要考核依据，评估结果由各 HRBP汇总，再交项目总经 理审阅后报集团人力资源中心审核、使用。 六、业务员岗位胜任评估要素 1、知识：产品知识、外贸知识 2、技能：语言能力、市场开拓和维护能力 3、素质：人际理解、客户服务导向、成就动机、诚信、团队合作 4、参考要素：工作经验年限、过往销售业绩和询盘转化率等 七、员工胜任力等级 1 / 7 员工的胜任力评估满分为 100 分，根据评分结果， 结合参考要素， 将其胜任力分 为六个档次： 参考评分 A 岗位级别 岗位类型 说明 备注 ≧95 分 六级 被评价人能力卓越，达到业务员岗位的 （高级） 最高要求 能独立开展 85≦A95 五级 客户经理 被评价人能力突出，可完全胜任岗位要 并指导他人 求 75≦A85 四级 被评价人可以胜任岗位要求，充分满足 （中级） 目前工作的需要 能独立开展 65≦A75 三级 客户经理 被评价人具备岗位胜任能力，可独立开 工作 展工作，但还需进一步提升 50≦A65 二级 被评价人具备外贸业务员岗位的基本要 （初级） 求，重大事项需被指导 需被指导帮 A50 一级 业务员 被评价人尚不完全具备外贸业务员岗位 助 的基本要求，需要学习提升 参考要素说明： 1、业务员行业经验五年以上，历史月均销售业绩不低于 30 万元的，方具备参评高级资格。 八、员工能力评估步骤 1、评估前准备 （1）评估者需要与被评估者充分交流和沟通，并将附件中的各要素等级划分向 下属员工详细说明。 （2）员工提前准备述职汇报 PPT，以参与考评。针对《胜任力素质考评表》 （见附件 1）的各要素准备材料， 逐一证明自己的能力素质 （包括但不限于个人基本情况、行业经验、过往业绩、主做产品和产品知识、外语能力、客户接待经验、所做过的重大项目、所处理过的复杂问题、个人能力专长及优点、个人短板及提升计划等）。 （3）对于产品知识，可提前由产品经理设计考卷，采用书面考试的形式评定。 其他部分由评委按不同要素评定。 2、评估过程 （1）事业部组织召开认证评估会，由相关人员组成认证小组，公开认证； （2）被评估员工先自我汇报（时长约 20 分钟）； （3）评委提问、员工答疑（时长 20-30 分钟）； （4）各评委严格按照评估表的内容和要求，对照每个能力要素的等级标准逐条对员工进行客观、公正评价，将每个要素的个人得分填入胜任力评估表中。 （5）对结果进行加权汇总，原则上直属上司和项目总经理的权重各占 30%，其他工作相关人员的权重合计占 40%，得出初评得分。 2 / 7 3、评估后 （1）初评完成后，由事业部将得分与各参考要素汇总，综合评定员工职级。 （2）根据评估结果与被评估人进行沟通反馈，说明评估情况。 第三节 职级及薪级标准 九、根据职级确定薪酬 1、薪酬结构 业务人员采取浮动薪酬策略， 薪酬总额构成： 固定工资+绩效工资+提成+补贴。 其中： （1）固定工资按职级评定后，在一定时间内保持不变； （2）绩效工资根据每月考核的结果确定； （3）提成按公司《提成方案》执行。 2、薪资级别（不含各项补贴） 岗位级别 职级 月工资总额 1 固定工资 2 绩效工资 六级 P6 10000 7000 3000 五级 P5 9000 6000 3000 四级 P4 8000 5000 3000 三级 P3 7000 4000 3000 二级 P2 6000 3000 3000 一级 P1 4500 2500 2000 3、新入职员工薪资及考核标准 （1）试用期员工试用期间的薪资按约定执行。 （2）新员工试用期届满时，由事业部组织对新员工的转正定级工作，按同样的 方式评定其