可变薪酬体系的三种模式.docxVIP

可变薪酬体系的三种模式 传统的薪酬体系主要有两类模式， 一是自然人模式， 即从员工拥有的知识技能素质等条件出 发，按照工作潜能衡量其报酬水平， 二是职位模式， 即从特定的职位所需的工作技能、 强度、 责任以及环境等因素出发， 估计应有的报酬水平。 但是，由于这两种模式并不能确保绩效水 平，与公司设定的有关目标联系不够紧密，而且， 薪资制度具有刚性， 如果员工的实际所得 低于其绩效水平， 就会发生主动性离职或绩效下降的现象， 反之，如果员工加薪幅度高于绩 效增长幅度，就会造成薪资成本过高、侵蚀利润的问题。 为了解决上述问题，实践中提出了可变薪酬体系的观念和做法。 可变薪酬体系主要有三种模式： 一．利润分享模式： 这是根据利润或投资回报等指标来确定工资计划。 具体做法一是公司确定税后利润总额 的固定百分比，按此比例确定奖励总额（比如税后利润总额的 15% ）；二是确定公司税后利 润的预期目标值， 以超过该目标值以上的利润部分为基数， 按照一定比例确定奖励总额 （比 如投资回报率超过 12% 的那部分利润的 25% ）。 利润分享模式可以采取现金分配方式或递延给付方式 （可以延迟到退休以后作为福利费 给付），还可以用优惠价格让员工购买股票期权，在以后的一段时期内行使期权。 利润分享模式的优点是使员工关注公司的利润增长，明确自己绩效与公司发展的关系， 但是，普通员工往