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精品文档，助力人生，欢迎关注小编！ 浅谈中小企业绩效管理优化 邓芳 【摘 要】绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，有效的绩效管理可以提升职员对企业的认同感与工作积极性，从而能够有效提升企业经营效益、增强企业核心竞争力。对此，文章以S公司为例，分析了其在绩效管理方面存在的不足，并提出了优化措施，以期能为我国企业绩效管理提供有益借鉴。 【关键词】绩效管理； 人力资源； KPI； 平衡计分卡； 激励机制 一、研究背景 在中小企业经营发展中，绩效管理作为内部管理的一方面，是人力资源管理的重要内容，其影响着企业的市场竞争优势。根据资料来看，我国多数中小企业十分重视绩效管理工作，提高绩效的管理效率，可以使企业资源得到合理的开发和利用，从而能够有效提升企业经营效益、增强公司核心竞争力。但是，当前中小企业在绩效管理中还存在很多问题，这些问题迫切需要进行改进和完善。对此，本文首先对企业绩效管理的常用方法进行简单介绍。 （一）关键绩效指标评估法（key performance Indicator） 企业关键绩效指标（k e y performance Indicator，既KPI）是指衡量企业管理工作成效的一种客观的指标。KPI是一种可量化的工具，其主要对顾客价值、公司的核心竞争力、主要经营指标和公司文化改善进行测量。随着市场竞争的不断加剧，其迫使企业对效率的要求越来越高，同时企业也更加注重战略目标的制定和完成。因此，合理化地使用KPI指标，能够帮助企业简化不必要的工作机构，从而提高企业工作效率。 （二）平衡计分卡（Balanced Score Card） 平衡计分卡能够将企业宏观的战略目标变成可考核的具体指标，其是一种新型的绩效考核体系。平衡计分卡分为客户、财务、内部运营、学习与成长四个维度，这几个环节相互联系、相互制约，其激励企业不同部门之间实现协调发展，从而对绩效管理起到了促进的作用。 二、S公司简介 公司成立于20XX年3月，位于H市软件园内，属于H市中小型软件企业。该公司主要从事计算机软件、互联网、系统集成、动漫设计等业务。现有职员100余人，其中系统分析师、系统架构设计师、系统集成项目管理师、软件设计师等高端专业人才40余人，技术力量雄厚。S软件公司人力资源工作开展顺利，其在职员的招聘、培训、考核、绩效等方面拥有一套自己的体系，并且有着提升的空间。绩效管理作为人力资源管理重要职能之一，对完成组织目标、提高组织和职员绩效有着重要作用。如果绩效管理方向错误或不合理，就很有可能会给公司的经营发展带来损害。因此，本文对s公司的绩效管理工作进行了分析，并在此过程中发现了其存在的问题，经过调研和思考，最后提出了一些改进措施。 三、S公司绩效管理不足之处 （一）绩效管理指标设计不合理，没有形成完善的绩效管理体系 虽然S公司已经开展了绩效管理工作，但是实施的效果却没有达到预期，这主要是因为S公司的指标设计大多只停留在纸上，其没有形成完善的绩效管理体系。首先，S公司领导层虽然对绩效管理占主动权，但其没有开展民意调查，没有广泛听取职员的意见，这就使得绩效考核实施方案和职员预期不一致，从而引发了部分职员的不满，而职员把这种负面情绪带到工作之中，便降低了工作效率。同时，S公司为了方便绩效工作的开展，其管理指标的设计存在直接模仿其他公司标准的问题，这就使得这些绩效管理指标脱离了S公司实际，从而难以对员工进行全面、公平的考量。另外，S公司大多数绩效考核点都在工作方面，其他方面的绩效管理工作被忽略，而考核结果主要是和职员的收入相关，其在绩效分析、激励改善、结果应用等工作做不到位，没有形成完善的绩效管理体系。 （二）绩效评价方式比较粗放，绩效结果奖惩措施不够丰富 S公司领导层在涉及绩效评价方式时，过于粗放。比如，S公司目前是一个月考核一次，但对于销售部门而言，他们的业绩需要几个月、甚至半年才能出来，因此一个月一考核显然对其不够公平。同时，S公司绩效考核部门安放在人事处，其没有专门设立主管绩效的部门。而人事处还有其他工作，绩效考核只由一两个人负责，这就导致了权力过于集中，从而不利于绩效考核的公正性和公平性。S公司对于绩效考核结果的奖惩措施单调，设计的条款不全面，对于和职员相关的职务晋升、岗位的调整、外出学习机会等影响不大，其仅进行奖金上的增减，这很难调动职员的工作积极性。 （三）缺乏多样化的绩效沟通渠道 S公司领导与职员进行绩效沟通的方式过于单一，管理者为了节约自己的时间，只是把绩效信息以文件形式由公司人事部门发放下去，其没有采用平等的双向沟通，如单独找职员谈话。同时，S公司领导还喜欢把