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精品文档，助力人生，欢迎关注小编！ 关于国企人力资源管理现状及改进路径的探讨 饶秋云 摘 要 人才资源是企业发展的第一资源，关系到企业的核心竞争力和可持续发展。鉴于国有企业对我国社会经济发展的重要意义，人力资源管理也成为国有企业管理的核心内容之一。本文从笔者多年负责人力资源管理工作的体会出发，分析国企人力资源管理的现状和存在的问题，提出了从人才选拔、薪酬福利、企业文化、新时代员工特点这4个方面改进国有企业人力资源管理的建议。 关键词 国有企业 人力资源 改进路径 一、引言 人力资源管理是企业管理的核心内容之一。作为企业社会化生产的三要素之一，人力资源是最核心、最活跃的资源，关系到企业的市场竞争力和可持续发展。国有企业作为我国社会经济发展的核心支柱，在实现“两个百年”奋斗目标、全面建成小康社会的过程中发挥着关键作用。但由于国有企业管理体制的局限性，在人力资源管理方面还存在许多问题和不足，难以适应我国市场经济的快速发展。本文试从以人为本的角度，对改进国有企业人力资源管理进行分析。 二、国有企业人力资源管理的现状和不足 随着我国市场经济的不断发展，人力资源是企业发展的“第一资源”已成为社会共识。但在国有企业，囿于传统的干部管理模式，在真正把人才资源作为企业发展的“第一资源”、努力营造优秀人才脱颖而出的选人用人机制方面还存在许多问题和不足，不利于企业竞争力的提升。 第一，过于依赖资源优势和政策扶持，人才优势和管理优势不突出。随着我国市场经济的不断发展和竞争的日趋激烈，国有企业限于自身的体制特点，管理效率不高、竞争能力不强，在竞争性领域难以与外资企业、民营企业竞争，而更偏重于垄断性、资源性、基础性行业。但在这些领域，国有企业往往是依靠市场准入限制和政策扶持取得市场优势地位，而非通过人才优势、技术创新实现竞争力的提升。如许多大型国有企业虽然取得了良好的经济效益，但与国际上同行业优势企业相比，在盈利能力、技术创新、员工数量、管理效率等方面都有较大的差距。 第二，缺乏战略人才选拔的稳定机制，难以适应企业可持续发展要求。具有领导能力的战略人才在任何时代都是一种稀缺资源。鉴于目前国有企业领导人员的选拔任用机制，依然是由上级部门任命或从企业内部选拔产生，受诸多条件的制约，难以按照市场规律在更大的范围内选拔出具有战略视野和领导能力的优秀人才。国有企业的成功，往往更多依赖于某位企业家的个人能力和人格魅力，同时也给企业带来过于深刻的个人化烙印，一旦领导者变更，企业又会陷入波动或衰退，这样的教训和例子是很多的。 第三，企业凝聚力和吸引力不强，部分行业人才流失严重。在市场竞争条件下，人才流失对任何企业而言都是重大问题，包括人才流失带来的核心技术和商业机密的流失、重要客户资源的流失、员工招聘及培训成本、员工流失带来的消极心理暗示等多方面。虽然总体而言，国有企业的薪酬福利待遇处于较高水平，但因目前人力资源管理的局限性，大多按照工作年限、学历资历、职务级别等条件制定员工选拔任用机制，存在薪酬体系不合理、绩效考核和激励机制不科学、缺少职业发展规划等问题，导致管理人才、技术人员等重要岗位人员流失严重。 第四，劳动用工方式的多样化降低了国有企业的经营成本，但给企业发展带来了不稳定因素。根据我国《劳动合同法》，目前国有企业用工主要有合同制职工（正式工）、聘用制合同工（短期合同工）、劳务派遣工这3种形式。随着企业经营成本的不断提高，为降低用工成本，部分行业基层大量使用劳务派遣工，如铁路行业的客运服务人员、银行业的柜台员工等。据调查，在部分国有企业如铁路运输企业，劳务派遣工工资约为正式职工的30%～50%，如考虑社会保险、公积金等福利待遇，差距更大。根据《劳动合同法》，企业工资应坚持“同工同酬”原则，但同样的岗位、同样的工作量，在薪酬福利待遇方面却因用工方式的不同而出现较大差异，导致许多劳务派遣人员心理不平衡，更因部分企业管理不规范和劳务派遣行业的混乱，随意解聘劳务派遣工、工资收入低、社会保险待遇不落实等现象较为突出，引发劳务派遣人员信访、上访乃至群体性事件时有发生，对企业稳定和社会稳定造成不良影响。 三、改进国有企业人力资源管理的路径 现代企业管理的核心是人的管理，市场竞争的实质是人才的竞争。所谓以人为本，在企业而言，应是把员工作为企业发展最重要的资源、最宝贵的财富，坚持尊重员工、爱护员工、成就员工，实现企业与员工的共同发展。鉴于国有企业在我国社会经济发展中的特殊地位和重要作用，坚持以人为本，真正把人的工作放在企业管理工作的首要位置，建立真正体现人才价值的人力资源管理机制，努力营造优秀人才脫颖而出的良好环境，对实现国有企业的可持续发展具有重要意义。本文试从4个方面提出改