工作评价与职务考评管理手册.docx

工作评价？职务考评手册 T1工作评价?职务考评手册 内部文件 内部文件 1982年3月21日制定实施 1987年3月21日修订实施 1987年9月1日修订实施 工作评价？职务考评手册 人 事 本 咅匕 “以岗定薪 、按能付酬的薪酬体系”代替以前的资历薪酬（以性别、学历、工龄、 年龄为薪金的决定因素）体系，于 1967 年引进并实施，是按岗定薪（以岗位为薪金的 决定因素）的一个分类。 这种薪金体系自引入以来，不仅使工资、职级的确定更加合理、更加易于被接受， 同时，以岗位为基础的思路，有助于各项人事制度的制定实施，劳动、福利条件的确 定以及劳资关系的健康发展。 但是，由于之后环境、条件的急剧变化——经济持续低迷，技术革新和合理化所带 来的组织结构、岗位的变化，员工的老龄化以及意识形态的变化等，在运用层面上产 生了一些不合时宜的地方。也就是说，为了使以岗定薪的工资体系顺利实施，时代要 求对遗留的资历部分从根本上进行修改，完善原来所谋求的以岗定薪的体系。 基于以上原因， 1982年 3 月对分级制度进行了全面修订，把分级符号变更为 S、A、 N、Y、O 的同时，对以工作为中心的升级制度进行了调整，以使原来的资历供职意向 的意识形态得以转变， 又， 1987年 3月对薪金体系进行了全面修订，把基本工资划分为 A、B、C 三部分， 同时，薪金的决定方式自以往的以累计晋升法变更为工资额度确定法，对薪金的资历 工资方式进行了修订。由此，以岗定薪、按能付酬的薪酬体系作为适应新的时代要求 的新体系正式出台。 这一新的体系具有一定的意义，它能否真正地达到所预期的目的，还在于今后的应 用程度。而且，它也要求每位员工能够在立足于对新时代的认识的基础上，进行意识 层面上的改革。 对于管理层来说，重要的是要求对新体系的精神充分理解，认识到自己的职责与责 任，在应用实施上做出努力，使其达到预期目的。 这一小册子，是关于体系运用中的重要部分 ——“工作评价”和“职务考评”的说 明，希望它能在日常得到充分灵活的应用。 I “以岗定薪、按能付酬的薪酬体系”的着眼点 1． 何谓薪金体系？ 薪金体系是决定每位员工的薪金待遇的一种结构， 当中明确了薪金差别产生 的要素，提高待遇的升级标准、方法，以及评价它们的标准、方法。 因而，对于公司来说，决定每人的薪金待遇的结构，与人材、组织的强化和 搞活相结合是非常重要的。 所以，公司对员工有何期望，给予待遇如何等理念集中反映于薪金体系中， 使得薪金体系成为人事制度的骨干部分。 2． 薪金体系的基础是岗位 企业为达成经营的目的必须进行各种各样的活动，这些活动以“岗位”的形 式分配给每个员工。 完成这些“岗位”的工作所需要的知识和熟练程度有所差别，而且从不需要 特别知识和技能的简单的工作，到需要相当难度的专业知识技能或经验的工作， 其复杂程度和困难程度都不尽相同。 岗位的复杂、困难程度称之为“岗位难度” ，在“以岗定薪、按能付酬的薪 金体系”之中，以“岗位难度”作为产生工资差别的要素，基本上按此确定薪金 待遇。 3． 着眼于工作质量的提高与人材的强化 经济低速增长时期与高速增长时期扩大量的竞争不同， 它是一个充满质的竞 争的时代，是一个优胜劣汰的时代。 在激烈的企业竞争中为了生存下去， 不断在工作完成上优于别的公司是一个 必须的条件。要实现这个目的，就必须建立一种体制，不断“提高工作的质量” 另一方面，担任工作的员工今后将会快速的老龄化，要使老龄化的发展不至 于削弱企业，就必须对老龄化的人材进行教育，并进行强化，使其成为活力型的 人材。 这样一来，在“以岗定薪、按能付酬的薪金体系”中，就把“工作”置于基 本的位置，员工完成工作越好，薪金待遇就会随之提高。 利用这种方式，就会建立起一种全员运转的体制，每位员工都努力成为自己 所担当的工作的专家，不断提高工作的质量，也就不断实现“提高工作的质量” 与“强化人材”的目的。 4.应用的基调是搞活人材主义 如上所述，着眼于“提高工作质量”与“强化人材”的“以岗定薪、按能付 酬的薪金体系”就得以建立，但在运用之时的基调是， 要加强员工对其的理解，让更多的人接受，就要“因人而异地开展开发、培训，人 尽其用，待遇合理”，即， ――以搞活人材的思路为基调。 所以，管理者需要以搞活人材主义为共同的基础，日常工作中要注意岗位的分 配和改善，以使下属的能力得到开发、提高，使得人尽其用，同时，需要对下属的 工作进行正确的评价。 要达到这一目的，关键是在对下属进行管理的时候，要摒弃不管年龄、经验工 龄等一刀切的思路，把握下属的个体适应性和能力，建立起个别管理的思路。 必须铭记，“提高工作质量”和“强化人材”是管理人员的重大责任和义务。 II工作评价？职务考评的意义 如前文所述，“以岗定薪、按能付酬的薪金体系”