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企业薪酬调整依据的因素有哪些？ 薪酬管理是企业人力资源部门管理工作中的一项重要工作内容， 是在组织发 展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构 成进行确定、分配和调整的动态管理过程。当前企业的竞争归根结底是人才的党 争，为了使企业人才水平保持一定竞争力，企业定期进行薪酬调整是很有好处的。 很多公司都通过专业的薪酬顾问公司获取最新的市场资料，作为调整薪酬的依 据。但是影响薪酬调整的因素有很多，企业 HRS理还需要具体问题具体分析。 企业薪酬调整依据的主要因素 一、 企业营运支付的能力 这个是很容易理解的，企业的支付能力如何将会显著影响薪酬调整，倘 若企业的资金运转已经非常困难的话，再进行薪酬调整就有点“打肿脸充胖子” 的嫌疑了。反之,那些处于成长期、发展势头良好的公司正是处于急需用人之时。 在这种情况下，用“薪”留人将是 HR的良策，加薪自然不在话下。 二、 市场薪酬水平 企业薪酬水平是吸引、激励和留住员工的重要因素，倘若自身的薪酬水 平和市场的薪酬水平相差太大的，这难免会造成内部员工人心浮动，离职率提升， 这对企业的稳定会构成威胁。 三、 当地生活水平 由于薪酬福利是维持员工基本生存的保障，倘若当地的消费水平出现提 高的话，如果企业不及时进行薪酬调整， 可能会危及到员工的生活，这样员工的 精神和心理上都容易受到影响，自然也就无法安心工作。 四、 员工总体表现 为了鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。 对于表现差的员工，公司可能不调薪。 五、 升职加薪 升职的员工当然也要给予加薪。职位的提升意味着更为重大的责任，“价 值”也相应提升，于是较大幅度的调整也成为可能。 六、 基于能力加薪 公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公 司业务需要的，同时是有明显的提升而使公司能够认可的。 另外，调薪也会发生 一些其他的情况。比如，公司对岗位重新评估、公司薪资结构调整、员工调派、 临时工作任务等。 (1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度 变动相应调整全公司范围的员工工资水平。 (2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营 管理，提高经济效益方面成绩突出者。 (3 )职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。 (4 )员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。 (5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 员工薪资调整要考虑哪些因素 根据实务经验，企业界员工年度薪资调整，一般必须考虑下列几个重要因素： 企业营运支付的能力 用人费系指企业雇用员工从事直接或间接的生产或销售，对此劳务所支付的报 酬，以及因为使用劳务而发生的训练、福利、管理费用等支出而言。通常用人费， 企业必须考虑到企业本身财务状况下所能给付的能力，超出企业支付能力的薪资给 付，必将危及企业的发展。所以，企业支付能力，是代表企业薪资给付的上限。 企业要达到高薪资、高效率、高收益的目标，一定要人事精简，将预定的用人 费用分配给愈少数的人，则员工分到的薪酬就愈多。 劳动市场薪资水平 所在地区与所属行业的地理环境，有一种自然而一致的趋势，在订定员工薪资 时，必须配合所在地区与所属行业的薪资给付行情，不可独树一帜，自陷孤立。 决定薪资的给付标准，一般应比当地或同业竞争者的薪资给付标准稍高，至少 亦不宜低于当地或同业竞争者的一般薪资给付标准； 惟所谓高于一般薪资给付水平， 并非指每位员工的薪资均较一般为高，而是指企业经营项目中，从事主要工作(例 如高科技企业内研究发展的工程师) 的薪资率较优于竞争行业同职级的给付薪资率， 然后将其它工作和这些主要工作加以比较，分别厘定其薪资等级。 一般生活水平 就薪资决定的因素而言，物价的变动非加以考虑不可。如果薪资维持现状不变, 而物价上升时，薪资的购买力便会降低。员工物质生活既然必须依靠薪资收入，则 制定或调整薪资，自应考虑物价的高低，以维持员工的购买力。有些企业系依据消 费者物价指数(CPI)比例调整员工的薪资，不过，一般企业只把生活成本的增加 列入调薪预算比率的考虑，而非正式的加以 ［普调］。 劳动生产力与营业额 劳动生产力是一位劳工在一特定的工作岗位上，由其所获得成绩与其产出标准 相权衡而得，或者是以其生产结果和其它人相比较而得来。劳动生产力不但可以计 算，而且也可以在一些激励性制度下测得。如果生产力提高的幅度大，薪资提高的 幅度小，事实上平均的生产单位成本没有增加，反而减少，因此，不能够认为调整 薪资就是成本增加。 生产力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，产品却卖不掉，堆在仓库里， 积压资金，营业状况不好，企业主想要提高薪资，那就 ［捉襟见肘］,无能