人力资源制度建设文档.pdfVIP

中国企业人力资源管理制度建设的几个特点 2009-03-19 人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，制度是提升企业基于人力资源管理的核心竞争 优势的保证。中国企业人力资源管理制度建设的几个特点。 一、制度导向：确保实现组织目标的同时实现员工价值 当前国内企业主要关注员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新 员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等人 力资源管理制度的建设，并且都得到了一定程度的执行。但也有近 70 ％的企业在与企业发展战 略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗、 后备干部管理、 员工职业生涯管理、 员工合理化建议 和员工申诉等制度方面不太重视。即使制定了相关制度，执行也不力。 企业作为独立的法人主体， 有自己的经济社会目标追求； 员工， 特别是当前企业中越来越多 的知识型员工，作为独立的差异性个体，有强烈的主宰自己命运、 实现自己价值的诉求。如何确 保实现企业目标的同时， 实现员工的价值、 理想， 就是企业建设人力资源管理制度中必须关注的 一个核心问题。 从以上的调查结果来看， 处于转型时期的中国企业还是以客观存在的 “事情 ”的管 理为主要的人力资源管理制度体现形式， 具有明显的控制员工的导向， 关心员工诉求及发展的人 力资源管理制度建设有待强化。现在的关键问题是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的 “结合点 ”。根据现代人力资源管理理论，企业和员工的 “结合点 ”至少有两个方面的理解：一是员 工所任职的 “职位 ”或 “岗位 ”，在这一 “职位 ”上，可以通过企业战略目标的分解，让员工明确各自 的职责任务，由此联结企业和员工的各自诉求；二是确保企业的文化导向与员工的价值观一致， 这需要通过 “文化性招聘 ”员工和对员工进行必要的文化价值观的引导来达成。 二、建设动因：外因驱动型的制度建设应逐渐转向内因驱动型的企业自发行为 对不同背景企业的整体人力资源管理制度建设状况进行分析发现： 东部地区和西部地区企业 的情况并不太理想，其平均数分别为 42.76 和 43.21 （根据调查问卷数据编码约定，平均数越 大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差）；私营企业最差，集体企业、非国有的 股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股 企业最好，其平均数分别为 46.03 、42.46 、41.38 、41.59 、41.46 、39.35 ；房地产、地勘 水利等企业最差，其平均数分别为 47.27 、47.00 ，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行 业企业次之 其平均数分别为 44.07 、43.79 、44.13 ，采掘业和水电煤气业最好，其平均数分 别为 37.00 、36.13 ；境内外上市公司最好 其平均数为 31.56 ，没有或拟上市的企业最差， 其平均数分别为 44.48 、40.66 ；销售额越高，人力资源制度建设及执行情况越好， 3 亿元以上 销售额的企业最好， 其平均数为 36.96 ，3000 万元以下销售额的企业最差， 其平均数为 47.54 ； 资产额越高，人力资源制度建设及执行情况越好， 3 亿元以上资产额的企业最好，其平均数为 37.36 ， 3000 万元以下资产额的企业最差，其平均数为 47.68. 根据上面的调查结果来看，国 内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等， 很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为。 这绝不是希望创立 “百年老店 ”、持续创造企业价值的 企业的理想做法。