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用人单位调岗的 6 种情形详解 调岗是劳动争议中最容易引起争议的行为，调岗有生产经营需要，也有打击报复。 劳动合同法第三十五条确立了调岗必须协商一致的僵化规则， 虽然劳动合同法四十条和 女职工保护特殊规定对不能胜任工作或者不适合现任岗位可以调岗的法律规定， 但是这 两个规则很满满足劳动合同履行的需要。 经济社会发展迅速， 企业也不断调整生产经营， 企业的单方调岗权规则从司法实践中得以肯定， 司法解释四第十一条对事实变更更是予 以确认。 在刚化的规则与柔性的调岗之间，在用人单位的经营自主权与劳动者的合法利 益之间，如何平衡，值得我们探讨。劳动合同的变更规则，应该修改。 【典型案例一】 王女士是一家珠宝分公司的财务经理。三个月以前，她坚守财务规定，反对公司某 领导挪用一笔专项基金， 并就此事向总部做出了反馈。 不久，分公司 HR 就通知王女士， 由于工作需要，经分公司研究决定，你从明日起去仓储部报到当仓库管理员。王女士很 不同意：劳动合同要到明年年底才到期，公司怎么能随意变更我的岗位？ HR 拿出她的 劳动合同说：当初签订合同时，上面有一条就是“甲方（公司）可根据工作需要随时调 整劳动者的工作岗位，乙方（员工）应当服从。王女士认为这条是无效的，对分公司的 决定不予服从。后来，该公司以王女士不服从工作安排严重违纪为由将其解雇，王女士 不服，提起仲裁，要求撤销公司作出的解除劳动合同决定，恢复双方之间的劳动关系。 【典型案例二】 某汽车零部件公司于 2012 年 6 月与王某签订为期 3 年的劳动合同， 约定岗位为操 作工。王某所在部门为： 生产轮速传感器的部门， 其中 MF2.1 负责组装传感器的头部， MF2.2 负责组装传感器的尾部和穿线。 王某原来工作内容为 MF2.2 。2014 年 3 月份开 始，公司 停止 MF2.2 的生 ，将涉及的 工 整到 MF2.1 。王某以公司 方面 未 商一致 由 合同 更 由拒 服从，公司 多次口 、 面通知王某 至 MF2.1 生 ，工作地点、待遇等均不 ，王某均拒 ，并仍留守在 MF2.2 的生 上做一些清 工作。 后，公司以王某多次不服从工作安排 由解除了王某的 合同， 王某不服申 仲裁，要求 公司支付 法解除 合同的 金。 【案例点 】 以上两个案件最 表 形式都是 合同解除之争， 但背后的焦点 是用人 位 是否合 。 若用人 位的工作 整不合 ， 者不服从并不属于 行 ；若用人 位工作 整合 ， 者拒不服从， 构成 行 ， 于 重 者可以解除 合同。根据我国法律 定和司法 践，合 的 包括包括以下几 ： 1、 商一致 工作内容属于 合同的必 条款， 若工作内容 整属于 合同 更。 按照《 合同法》 第 35 条的 定，“用人 位与 者 商一致， 可以 更 合同 定的内 容。 更 合同， 当采用 面形式。 ”因此，用人 位与 者双方 商一致可以 行 。 2、用人 位 方 按照《 合同法》第 35 条的 定， 商一致可以 ，但在用工 践中 商一 致有 以 。 此，法律 予了用人 位 方 行工作 整的 利，如《 合同 法》第 40 条 定，“有下列情形之一的， 用人 位提前三十日以 面形式通知 者本 人或者 外支付 者一个月工 后，可以解除 合同： （一） 者患病或者非因 工 ， 在 定的医 期 后不能从事原工作，也不能从事由用人 位另行安排的工作 的；（二） 者不能 任工作， 培 或者 整工作 位， 仍不能 任工作的； ??” 其中提到的“用人 位另行安排的工作” 、“ 整工作 位”就是指用人 位享受 方 整的权利。当然了，用人单位在行使单方调整工作权利前，应当负有举证责任，即需要 满足或证明由于身体原因或能力原因不能从事或不能胜任原来的工作。 3、依据员工特殊情况进行调岗 我国的《女职工劳动保护特别规定》第 6 条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动 的，用人单位应当根据医疗机构的证明， 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 《职业病防治法》 第 36 条规定，“对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健 康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。 ”这表明对于孕期女职工和职业 禁忌的员工，用人单位有为他们调岗的义务。 4、默认调岗 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） 》第11条 规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一 个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事 人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 ”这表明，用 人单位对