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高职院校兼职教师队伍建设初探 摘 要 兼职教师在高职师资队伍中具有特殊地位，对优化学校师资结构、提高教学质量和办学效益具有重要作用。本文从兼职教师队伍建设的必要性入手，分析了目前兼职教师队伍建设中存在的问题，研究了兼职教师队伍建设的对策，为更好的建设高职师资队伍提供参考。 关键词 兼职教师 师资队伍 人文关怀 管理机制中图分类号： G645 文献标识码： A 我国高职教育在经历了快速发展之后，已成为我国高等教育的重要组成部分。高职教育规模的迅速扩大，给高职师资带来了一系列问题，其中如何建立一支数量充足、质量合格、结构合理的专兼职教师队伍，成为各高职院校面临的一项艰巨任务。 兼职教师队伍建设的必要性 1.1 有利于校企合作，拓宽就业渠道 兼职教师队伍的稳定发展，可以推动校企结合和工学交 替人才培养模式的实现；可以促进产学研结合，实现校企双 赢，既能为企业行业提供智力支持，也能为学校人才培养提 供便利。 1.2 优化教师结构，提高教育教学质量 学院引进的专任教师多来自院校，一线工作经验缺乏， 实践水平不高，而兼职教师多来自生产经营管理一线，了解 各行业对人才的需求，实践经验丰富，可弥补学院教师“教 学能力”的不足，促进教育教学质量的提高。 1.3 缓解教师数量不足压力，促进师资队伍建设 多年的实践表明，一支理论水平较高、实践能力强、比 例适中、相对稳定的兼职教师队伍，是弥补高职院校专职教 师数量不足的权宜之计，更是优化师资队伍结构，促进学校 教师队伍建设的重要举措。 兼职教师队伍建设现状及存在的问题 2.1 企业支持力度小，兼职教师队伍不稳定 2.2 聘任管理欠规范，兼职教师水平差异大 部分高职院校在兼职教师的聘任过程中较为随意，缺乏 相关聘任标准和程序，大多数兼职教师未通过公开招聘便录 用，兼职教师的素质和质量难以得到保障。高职院校在兼职 教师的遴选过程中，由于过于注重学历、学位、专业技术职 务等指标，往往忽视了对兼职教师教育教学能力、专业实践 技能的考察和考核。由于兼职教师的聘任和管理欠缺规范有 效的监督，以致兼职教师的水平和素质参差不齐， ?{ 层次兼 职教师所占比例较小，直接影响着高职院校人才培养的水平 和质量。 2.3 考评体系不健全，兼职教师积极性不高 由于高职院校兼职教师流动性较强，以致兼职教师的管 理较为松散，考核往往流于形式。高职院校对兼职教师的日 常教学工作缺少相应的监督和考核，一些兼职教师应付了 事，缺乏责任心。高职院校对兼职教师薪酬的发放，只是以 课时费这种保守、单一的模式标准进行计算，未考虑其教育 教学效果、学生评价等因素。高职院校对兼职教师激励考评 体系的缺失，使技能水平高、教学效果优异的兼职教师得不 到应有的肯定和回报，严重挫伤了兼职教师工作的积极性， 长此以往也难以吸引更多优秀的高技能人才加入高职院校 兼职教师队伍。 2.4 高校人文关怀少，兼职教师缺乏归属感 高职院校大多关注兼职教师完成的课程教学任务，未从 细节方面考虑兼职教师个人发展、办公条件、学习培训、福 利待遇等需求，对兼职教师缺乏人文关怀。大多数兼职教师 在高职院校上课只是完成教学任务，缺乏与学生、相关专任 教师和学校管理层的沟通。这不仅制约了兼职教师参与学校 建设、教学改革的积极性，更影响了教育教学效果和人才培 养质量。 兼职教师队伍建设的对策 针对兼职教师素质参差不齐、缺乏归属感、工作积极性 不高、队伍建设不稳定等现象， 高职院校必须对兼职教师 队伍的建设进行管理创新，根据兼职教师专业、职业特点， 有效构建科学、合理的兼职教师聘用和管理框架。 3.1 加大校企合作力度，共建专兼职教师团队 3.2 规范聘任管理机制，提升兼职教师整体水平 高职院校应根据学院专业发展和课程建设要求，结合学 院师资队伍结构现状，制订合理的兼职教师聘用计划；结合 聘任条件，遵循公平、公正、公开的原则，规范兼职教师聘 任选拔机制，严格执行选聘监督机制，选拔合适的优秀兼职 教师到校任教。 3.3 完善评价激励机制， 激发兼职教师主观能动作用 3.4 加强人文关怀及培训， 提升兼职教师教育教学能力 兼职教师主要来源于企业， 他们具有丰富的实践工作 经验和较强的专业技能， 但他们对教育教学规律却并不熟 知，缺乏相应的教学经验和理论水平。高职院校应定期开展 教育学、心理学等教育教学理论方面的培训，同时充分考虑 兼职教师的自身发展需求，为其提供学习进修机会，拓宽和 更新兼职教师的知识体系。 结语 高质量的人才来自高质量的教育，教育质量是一所学校 生存和发展的生命线。兼职教师作为高职院校“ 双师型” 教师队伍建设的重要组成部分，对加强高职院校内涵建设、 提高实践教学质量发挥着举足轻重的作用。要充分发挥兼职 教师队伍的作用，必须抓好兼职教师队伍管理和建设，这样 才能使高职院