《技术中心(研发)绩效考核及激励制度》.docxVIP

技术中心人员奖惩制度 总 则 技术创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。技术人 员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争 力。为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积 累、打好技术基础、加快产品技术速度、指导产品技术工作、提高技术人 员素质，特制定本制度。 一、 考核原则 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主； 外评与内评相结合，以外评为主； 价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主； 评价尽量做到客观。 二、 考核流程 考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进 等环节，循环进行。 三、 考核周期：一月一考核；一季度一总结；一年一轮回。 四、 持续沟通与绩效反馈 项 首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门主管要与技术人员进行沟 通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立白身目标。 其次，对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管 以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。 然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与 下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。 五、 绩效改进指导 本文转白项目管理者联盟 绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这 种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或 改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个 人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下 一轮的绩效考核循环。 六、考核方式和方法 本制度的考核由企管部来组织，由白评和上级评相结合，综合评分为 最终结果。 白评：就月初设定的各项工作目标进行白评，由员工对过去一月内能 力实现的程度进行评估。 他评：由部门主管对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过 去一月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。 综合评分：根据以上技术人员白评和部门主管评定的两项得分进行调 查评定，最终得出该技术人员绩效评分。这可以较为客观地反映该员工本 年度内的绩效。 七、技术人员激励体系内部评选优秀员工深造学费津贴升迁行业活动交流给予更多的项目挑战 七、技术人员激励体系 内部评选优秀员工 深造学费津贴 升迁 行业活动交流 给予更多的项目挑战 八、激励组合奖励标准 物质激励 工资调整：技术部每年在年底举行一次调薪评选活动，在本年度内对 公司有特大贡献的技术员，给予500-1000元的加薪，但是每年技术部只评 选出一位名技术人员具备调薪资格人选进行调薪，调薪评审由部门主管提 名、生产部、销售部、财务部及企管部综合评选。 技术提成：新广品毛利局于30%勺或通过配方优化，在现有成本基础上 高出的利润作为奖励部分，奖励标准为高出部分的3蛎合个人 部门奖励3% 部门的奖金由部门主管负责分配。该奖励一季度结算一次，预留 1%在年底 结算。 精神激励 优秀员工评选：在技术部每年评选一位优秀员工，并颁发优秀员工奖 金及奖状予以鼓励。奖金在1000元以内。 深造学费津贴：对于在有贡献的技术人员或者优秀员工，可提供技术 深造机会，如报考工程师资质等相关费用，公司给予 80%比例报销。但是 在取得学位或相关资质后，必需为公司服务三年以上，服务不到三年的， 在离职时扣除相关费用。 情感激励 休假旅游：对于为公司做出较大贡献员工或优秀员工，每年可享受跟 团旅游的机会，旅游时间限定于五一或者国庆节期间。 庆功宴会：对于一些特大项目有贡献者的技术人员，可组织部门开展 庆功宴会，提高部门员工的积极性，让做出贡献的技术人员阐述白己的成 功经验，分享成功成就感。 发展性激励 升迁：对于技术人员每年有一次升迁机会，升迁对象只限定于对公司 有特大贡献者或优秀员工。升迁者需经过部门主管提名，由分管副总、企 管部审核、经总经理审批后方可执行。技术部职务分为：实验员、助理工 程师、工程师、主任工程师、高级工程师、部门副经理、部门经理、部门 部长。 行业活动交流：对于贡献十分突出，且有很强学习能力的技术人员， 可根据需要安排每年行业举行的相关展会及行业技术交流会进行学习，提 高个人的综合业务水平。 项目挑战：对具有一定能力的技术人员，公司可安排更多的技术项目 来负责，对负责项目做出了很好业绩，并给公司带来较大利润，给予项目 利润的3%乍为奖励。 十、优秀员工的评选标准： ⑴连续评上两次以上月度优秀员工的技术人员。 ⑵保持积极的工作态度，对本岗位兢兢业业及有奉献精神。 ⑶对本职工作积极主动，认真热心，技术成果显著得到部门主管、市 场客户及公司所有领导的一致认可。 ⑷能给公司及本岗位提出合理化建议，并且建议被采纳者。 ⑸对公司有特殊贡献的员工。 十一、技术员降薪降职与处罚标准： ⑴降