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AAAAAA AAAAAA 改进绩效，从目标设定做起 第一步：梳理绩效指标 ，图1:绩效指标的分类，第二步：有效分解绩效目标 ，图2:平衡计 分卡四个维度绩效指标举例 ，图3:企业战略目标分解示意 ,第三步：量化 SMART原则, 图4:绩效指标量化方法 ，图5:量化指标举例，图6:等级评级法举例 每次绩效考核的时候似乎都会把企业搞得鸡犬不宁：员工因为担心考核结果对 薪 酬和职位升迁的影响而忐忑不安；直线经理们因为碍于情面，而对强制分布、末 尾淘汰犹豫不决；人力资源部的工作人员们忙忙碌碌发放 表格、回收、统计，但 是考核中的水分却无法有效控制，员工对于考核结果的异议也多数是冲着人力资 源部。如何让员工对考核结果心服口服，真正实现通过绩效考核达到绩效改进的 目的呢？考核过程的公平，考核主体的公正、考核反馈的及时，并不能完全满足 员工对绩效考核的满意度，实现绩效考核的目的，究其原因，问题很可能就出在 绩效考核的起点--绩效目标的设定上，笔者近期在为一家知名 房地产企业进行绩 效考核体系优化项目中对此深有感触。 第一步：梳理绩效指标 S企业是一家知名的房地产企业，其正在运行的绩效考核体系表现出三方面 的问题：绩效指标的战略导向性不足；指标存在交叉，导致交叉考核；指标模糊， 难以衡量，形同虚设。绩效目标的设定犹如方向性的指导，目标设置不合理，接 下来的过程必然犹如南辕北辙，我们首先对S企业