德国某公司绩效薪酬卡.pdfVIP

绩效薪酬计分卡范例 德国蒂科拉公司销售报酬计分卡 评价标准 最低 计划 良好 出色 优秀 加权分数 绩效指标 权重（ % ） 80 90 100 110 120 总销售收入 40 新投入项目收入 30 总销售收入增长 30 确定绩效指标为总销售收入、 新投入项目收入和总销售收入增长率三项， 分别确定权重， 对各项指标确定年度计划目标， 根据考核实际情况， 计算三项指标的计划实际完成率， 确定 各项指标的分数， 再乘以该项指标的权重， 为该项指标的加权分数， 三项指标的加权分数累 加求和，为考核对象的最后得分。 按照下表，确定奖金获得的比例： 分享机会 分数 奖金分享比例 0-79 0% 80-88 1% 89-96 2% 97-104 4% 105-112 7% 113-120 10% 美国 K/P 公司绩效薪酬标准（适用于二级职务） 知识技能 以 顾 客 为 中 持续提高 个人发展 业务表现 人际技巧 心 明 白 命 令 的 明确内 / 外顾 在 职 能 小 组 愿 意 学 习 新 在 有 明 确 的 表 现 出 团 队 内 容 及 其 对 客 内 积 极 参 加 技能 工 作 标 准 和 成员的特征 : 顾客的影响 流程的改造 日程 安 排 的 * 投入 预 测 顾 客 需 致 力 于 个 人 条件下工作 * 创新 基 本 的 计 算 求 学习到计划 / 职 业 发 展 计 * 互动 机 / 数据录入 行动 /研究 / 改 划 明 确 责 任 范 * 努力 技巧 从 顾 客 需 求 进这一循环 围 与领导共事 中 找 出 偏 差 寻 找 并 利 用 高 中 毕 业 或 并与之沟通 提 出 提 高 的 培 训 的 机 会 明 白 自 己 的 能 体 现 六 种 相当程度 办法 增 加 个 人 的 工 作 将 影 响 人类的行为 贡献 到别的领域 绘制 CIC 数 建议对 SOPs 明白 K/P 公 据 改进 , 同时了 在 自 己 工 作 能 找 出 流 程 司 是 个 多 元 解内 / 外部的 做 完 后 帮 助 的 问 题 和 偏 化的公司 对 在 职 务 范 顾客 他人 差 并 能 与 团 围 内 的 机 械 队领导沟通 控 制 设 备 有