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国家职业鉴定人力资源管理师(模拟)考试 理论试卷 (本卷满分100分45分钟完卷) 一、判断题(每题1分，共40分) (X)企业在采取高品质产品竞争策略时，宜采取日本企业管理模式，其特点是：重视人 才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员 的作用。 (V)为了保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性，在编制过程中应参照和分析地区 及行业工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准，社会保险等方面规定标准的变化情况, 以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。 (/) “单一小组、多重测评”的培训效果评估方案设计可以对人力资源开发培训项目的 长期效果进行评估。 (/)对绩效工资制来说，如果无法成功区分不同的工作业绩， 那就收不到预期激励效果。 (/)福利中的许多项目是免税的或税收递延的， 所以企业可以通过发放福利达到合理避 税又不降低员工实际薪酬水平的目标。 (X)按职能划分部门可把利润责任放在分公司一级。 (X)在人力资源需求预测技术中，转换比例法适合长期预测的方法。 (/)系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较，是有效做出录用决策时应注意的主 要问题。 (X)由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每 一步工作的质量。 (X)学习从某种意义上来讲是由经验的积累而引起的持久变化，从企业的角度讲，这 种变化也是好的，可取的。 (X)遴选培训供应商的培训服务时，参考咨询机构以往的成功经验比考虑本组织的特 定需求更为重要。 (X)在课程设置的方法中，结构型优化法是把一个深度的培训目标按一个个的台阶， 选择几个由浅到深的不同的课程对员工分步实施培训。 (X)所谓水平化策略是指企业的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间 的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距比较大。 (V)为保证薪酬管理的外部平衡，要进行薪酬市场调查，根据可比性原则，可对岗位 评价的结果予以验证。 (X)不同行业的企业之间，虽然资本有机构成或劳动装备水平不同，增值率和利润率 也不同，但劳动分配率和人工费用率却不存在差异。 (V)个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工 作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。 (V)在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反 应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进。 (V)调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表组成。 (x)劳动争议仲裁委员会的构成包括劳动行政部门的代表、同级工会代表。 (V)集体合同的说明材料应该包括企业的营业执照，工会的社团法人证明材料，相关 审议会议通过的集体合同的决议，双方代表的身份证，委托授权书，职工代表的劳动合 同书，集体合同条款的必要说明等。 (V)企业人力资源管理制度体系由劳动人事基础管理制度体系与企业员工管理制度体 系组成。 (V) 一般来说，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用外部招聘 的方法，其次是从单位内部进行选拔。 (X)对单位来说，职工离职有助于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。 (V)人才发展战略制定的方法有两种：一是目标分解法，二是目标汇总法。 (X)绩效考评的中心和重点是员工的绩效。 (X)我们只要把注意力放在视觉识别层次上，就能成功地塑造组织形象。 (V)劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的。 (V)当事人不服劳动争议仲裁委员会仲裁可以向法院起诉，但未经仲裁程序不得直接 向法院起诉。 (X)企业劳动争议调解委员会主任由职工代表担任。 (V)有效的薪酬管理应适当拉开员工之间的薪酬差距，以体现其激励性。 (/)在人力资源管理与战略管理的单向联系中，人力资源管理扮演执行企业战略角色。 (V)在对企业部门进行结构设计时，最重要的是对部门结构的选择与规划。 (V)企业在进行人力资源供给预测时，应把重点放在内部人员拥有量的预测上。 (V)录用人员质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估。 (V)外部招聘来源广，有利于招到高质量人才，但决策风险大。 (V)让员工能感受得到尊重和重视的氛围与环境，也是人才吸引策略之一。 (V)离职面谈的技巧应包括对谈话内容、时间、地点、方式、应急处理的办法等精心 设计与综合考虑。 (V)对提出辞职要求的员工采取绝对保密措施，能为他改变主意而继续留在组织内消 除了一个主要障碍。 (V)受训者在接受完培训之后，能否顺利应用所学的知识、技能和能力主要受学习转 换条件的制约。 (X)采用任务分析法对新员工和在职员工的培训需求分析通常最有效果。 二、单项选择题(每题1分，共30分) . ( B )是建立组织机构首先要解决的问题。 A .合理分配工作 B