增强国有企业核心员工忠诚度的策略研究.docVIP

精品文档，助力人生，欢迎关注小编！ 增强国有企业核心员工忠诚度的策略研究 袁松昊 杨润丰 王子健 摘要：本文采用文献查询理论分析的研究方法，阐述了国有企业核心员工忠诚度的基本含义，使得对于忠诚度的研究具有准确性和针对性。核心员工是国有企业最重要的人力资源，关系到企业的发展前景和效益。目前国有企业核心员工忠诚度下降、离职已经成为一个普遍的现象。本文分析了核心员工忠诚度的现状及影响因素并最终提出较为系统地建设企业文化、加强企业管理制度和企业团队意识培养等方面的对策措施。 关键词：忠诚度； 核心员工； 国有企业 企业之间的竞争越来越严峻。从外部环境来看，竞争主要集中于实力、机遇以及产品等，而实际上核心竞争还是人才的竞争[1]。而部分国有企业存在人力资源规划不清、分配机制激励不足、薪酬待遇不对等问题，致使企业员工忠诚度下降，导致核心员工流失。怎样才能确保人才不流失，增加核心员工对企业的忠诚度，是企业人力资源工作的重点和难题。 一、核心概念的界定 1.核心员工的概念 对于核心员工如何界定，当前学术界还没有形成一致的认识。美国联邦航空管理署定义[2]，认为核心员工是占据组织核心位置的员工，在组织内无法立刻找到合格的替代者，他的职责无法转让给其他员工。有学者认为[3-5]，核心员工必须是核心价值岗位上的员工，并且他们的人数较少但特别重要，是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源，并在某种程度上“不可代替”的哪些关键的员工。 2.忠诚度的概念 最早出现有准确解释“忠诚”一词的是1908年乔西亚·罗伊斯教授撰写的《忠的哲学》[6]。他指出忠诚是应该是有等级层次的，处于等级最低的就是指忠诚于个体，处于中间等级的就是指忠诚于民族和群体的，处于最高级的就是指个人承认的基本价值准则和全身心的投入付出。 二、国有企业核心员工忠诚度现状 1.国有企业核心员工流失严重 根据中国社会调查事务所调查数据显示[7]，从20XX年20XX年的5年中，参与调查的国有企业中共计引入各类科技人才人7831，而流出的各类科技人才却达到5521人，引入和流出的比例为1：0.71。调查指出，59.8%的国有企业存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重影响。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式，这样的国有企业比例高达42%。 2.国有企业核心员工责任心差 国有企业相对于民企外企来说待遇偏低，管理者的收入与企业盈利关联甚少，导致管理者积极性不高。其次，管理者不是所有者，所以大多数国有企业无论是管理者还是核心员工，都是打工者的心态，导致国有企业的核心员工普遍责任意识淡漠，责任心差。 三、核心员工忠诚度影响因素 1.企业内部因素分析 国有企业本身因素包括企业的规模和经营状况、人力资源管理制度、企业文化、工作环境等。尤其是企业对核心员工的态度对核心员工忠诚度的影响十分明显[8]，驱动核心员工忠诚的有七大关键因素是：信任高级领导层、施展才能的机会、工作安全感、报酬的竞争力、公司的产品质量、工作的压力、公司经营活动中的诚实和正直[9]。 2.核心员工个人因素分析 核心员工的个人因素，不仅直接影响其工作的态度，而且也能解释态度的稳定性问题。主要包括个人品质因素、职业成熟因素、技术和年龄因素等[10]。认为己婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工，而老年员工比年轻员工的忠诚度高，文化水平较高的年轻男性员工的流动率要高于同样条件的女性员工和年龄较大的男性员工。 3.社会环境因素分析 社会环境因素主要包括社会的诚信现状、外部企业的诱惑、社会观念的变化以及市场化的就业机制等[11]。商品经济加剧了社会财富的积累，提高了人们的物质生活水平，也进一步激起了人们对金钱的渴望，动摇着核心员工的忠诚度。由干我国现阶段某些法律规范不健全，单方面违约等行为的频繁出现，都导致对员工不忠诚行为没有很好的约束机制。 上述三方面因素，其中企业本身因素是最重要的影响因素，对核心员工忠诚度的高低起着决定性的作用。 四、增强国有企业核心员工忠诚度的对策 1.实施科学的职业生涯管理 国有企业要想留住核心员工，其中最重要是为员工提供更好的发展前景和成长的平台，做好员工的职业生涯规划。首先要正确引导员工确定自我职业发展规划目标，要以员工性格特点、能力特长为基础，在与员工充分沟通的前提下为员工设计合理的职业发展路径。 2.构建合适的国有企业文化和管理 要从导致管理不科学的具体原因出发，从根本上解决科学管理与工作效率的问题，提高核心员工的工作热情和对企业的忠诚度。