浅析海事机构改革中的编外用工规范化管理.docVIP

精品文档，助力人生，欢迎关注小编！ 浅析海事机构改革中的编外用工规范化管理 郭小珍 摘要：本文以厦门航标处编外人员为研究对象，阐述了厦门航标处编外人员的现状，对编外人员管理存在的主要问题进行分析，提出规范编外人员的主要对策，以期为相关人士提供有价值的参考。 关键词：海事机构改革； 编外用工； 规范化管理 一、引言 《劳动法》和《劳动合同法》的规定既为编外用工人员的权益保护提供了法律保护伞，也为编外用工“规范化、制度化”，以及监督部门履行职责提供了法律依据。本文以厦门航标处编外人员为研究对象，对海事机构改革中的编外用工规范化管理进行了分析。 二、编外人员管理存在的主要问题 2.1同岗不同酬 通过调查发现，厦门航标处编外人员同岗不同酬，主要原因在于薪酬方案的设计。厦门航标处的编外人员薪酬与其为厦门航标处服务的年限有密切相关性。具体来说，薪酬方案为：编外人员签订劳动合同明确基本工资及其他补贴项目后，每年以基本工资为基数，递增10%。该薪酬设计的初衷是为培养对单位忠诚度，留住熟练工。随着时间迁移，薪酬设计的不合理性逐步体现，主要体现在：同一岗位上，服务十年人员与刚签订合同人员的工资差异巨大。相同岗位的巨大收入差距，在一定程度上降低了新招录的编外人员的工作积极性； 逐年递增的薪酬制度，导致老员工的收入增长过快，增加了单位的经济负担； 加上单位用工的相对稳定性，这一薪酬设计导致了新人留不住，老人用不动，严重影响了航标处的相关工作。 以下是20XX—20XX年厦门航标处编外人员的薪资满意度调查，笔者主要采用问卷调查法，具体情况如下表所示。 由此可见，虽然编外人员的满意度有所上升，但增长速度缓慢，总体满意度低，薪酬设计存在很大问题。 2.2编外人员的综合素质相对不高 现阶段，厦门航标处的编外人员综合素质相对不高。编外人员队伍总体文化水平不高，在缺乏相应的评估和考核机制下，编外人员的辛勤工作和成就无法得到体现。特别是接管福建省地方标后，部分岗位上的编外用工人员工作量增长迅速，定额的收入无法体现工作成就感。同时由于单位文化原因，除非出现重大失误才会开除或者劝退人员。随着时间推移，会形成“干好干坏一个样、干与不干一个样”的不良风气，这将严重影响工作效率和质量。 2.3编外用工规范性不强、用工数量不足 编外用工规范性不强，在一定程度上增加了管理难度。一方面招聘编外人员缺乏规范的操作流程，且人员招聘到相关部门后，没有制定相应的管理规定，明确划分具体工作职责。由于缺乏管理、职责分工不清，人员在工作中容易发生争议。另一方面，自 20XX年厦门航标处接管福建省地方标后，辖区自管标数量从1982年建处时的78座跃升到现在的671座，人标比也从建处时的1：0.9，提高到1：6.2，但人员编制数始终是108人，编制管理缺乏动态调整机制。而外聘用工的数量又通过人员编制数的一定比例核定，使得厦门航标处在编外人员数量的问题上遇到较大困难。 三、规范编外人员的主要对策 3.1统一招录程序 统一招录程序和标准是选择人员的重要方式，现阶段厦门航标处编外人员招聘条件各不相同，缺乏明确的流程和指标。为了有效避免这种现象的发生，全面提高编外人员的素质，应形成统一的招聘程序和标准，严格规范编外人员的入职条件。给不同的职位制定相应的符合职位要求的录取条件。例如后勤的驾驶员要求的文化水平不高，可放宽学历要求，但对持有的驾照级别以及驾龄应当作出规定。对于其他的行政辅助类人员，比如财务等，可以明确要求招聘大专及以上学历，获得相应职业资格的人员。同时在招聘过程中明确招聘流程，确定相关的面试标准及相关证件审查等，避免招聘的随意性。 3.2建立合理的工资增长机制 建立合理的工资增长机制。目前，薪酬设计的不合理是厦门航标处外聘人员管理中的主要问题。针对这个问题，必须建立合理的工资增长机制，实行同工同酬管理模式，逐步提高编外人员薪酬标准。厦门航标处可参考社会平均工资和编外人员完成工作的数量和质量，制定相应的工资增长机制，优化编外人员薪酬设计，以提高厦门航标处编外人员的薪酬满意度。以后勤的驾驶员为例，可以设计以持有驾照级别为基本工资依据，以工作量（驾驶里程）为奖金依据，辅以工龄、加班补贴、安全驾驶等方面综合考虑的薪酬结构。 3.3建立人员考核体系 厦门航标处要建立相对完善的编外用工人员考核体系，可有效提高人员的工作积极性。将评估结果作为晋升、奖惩的重要依据，将考核结果和人员薪酬联系起来，给予考核优秀人员一次性奖金或者其他福利奖励。对部分表现不佳的人员进行批评教育，对于连续考核不佳表现不好的人员采取劝退等措