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第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建及应用 胜任特征模型分类 胜任特征模型之父：戴维·麦克利兰 ①结构形式——指标结合式模型（带权重、不带权重） 1.胜任特征的概念及内涵： 结构方程式模型 ①胜任是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求 共性：既可以是概念单一的能力指标，也可以是包含多种能 ②是潜在的、深层次的 力指标的综合因素 ③可衡量和比较的 ②思路不同——层级式模型 ④可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标 簇型模型 定义：确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩 盒型模型（定义其内涵和具体行为表现） 优者和绩劣者潜在的深层次的各种特质 锚型模型 ①对个体或组 的基本要求 3.构建 岗位胜任特征模型的基本程序 ②能够判别绩效优异和绩效平平具有可衡量性和可比较性 定义绩效 选取分析 获取相关 建立模型 ③潜在的深层的可用于自然人、法人团体（组 ）在专项研 标准 校标样本 资料 究中常常出现“基础性胜任特征”“鉴别性胜任特征” 工作岗位 优秀和一 行为事件 高层访谈 随着胜任特征概念外延的不断扩大，他将会超 岗位或个 分析 般员工 访谈法（BEI）、 提炼数据资料 体的范畴 专家小组 随机抽取 专家、问卷、 找出共性和差 2.胜任特征模型的概念及内涵 讨论 360、数据库、 异，按照“不重 胜任特征模型定义 上级提名 观察等 叠能区分易理 ①建立在卓 标准基础之上 由上级直接给 解”的原则对 ②区别优秀与一般组的基础上，通过深入调查和统计分析 出标准绩效 等级含义进行 建立的 界定 ③是一组结构化的胜任特征指标，可以通过数学表达或方 行为事件访谈法类似于绩效考评中关键事件法包括成功、 程式表现出来 不成功、负面事件个三项，最后让访谈者自己总结一下成功或不 岗位胜任特征分类 成功的原因，一般采用 问卷和面谈的方式，访谈者事先不知道 ①情境：技术——方法程序工具、人际——敏感性交流合 访谈对象是优秀还是一般，访谈时间一般 1-3 小时 作能力、概念——分析创造解决 问题 4.构建 岗位胜任特征模型的主要方法 定性研究：编码辞典法、专家评分法、频次选拔法 定量研究：T 检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚 ②主体：个人、组 、国家胜任特征 类分析 ③内涵：元是与他人沟通和合作的能力、谈判能力、适应能