《财务中心年工资改革方案自制新》.docxVIP

2002年财务中心工资改革方案 现在，知识资本越来越受到重视，而知识是以人为载体的，人力资源 价值的体现，越来越集中在薪酬方面。薪酬在公司内部及在同行业间的差 距，有时是人员流动的主要因素，因此，进一步建立或完善薪资体制，对 个人及公司都有着重要意义。 目前，总公司的工资体系存在着很多不合理的地方，主要表现在岗位变动 而工资调整滞后、工资标准在社会上已不再具备竞争力，特别是大部分专业技 术人员和骨干人员的工资不高，如再继续延缓工资体系的变革，势必造成部分 骨干人员的的流失，将会是公司的一大损失，所以工资改革实在必行，拟制定 以下工资改革方案。 本次财务中心工资改革方案则本着公开、公平、公正的原则，参照同行业 的工资水平，结合本公司的实际情况，体现社会工资水平，制定切合实际的工 资改革方案。具体实施方案如下： 1、 制定岗位工资的计算公式： 实际岗位工资=标准岗位工资*个人民主评议系数*岗位民主评议系数*领导 评议系数 2、 标准岗位工资 根据下表的划分标准，制定标准岗位工资。重要性和不可替代的岗位制定 高工资标准（内含技术含量和风险因素），但要加大考核力度；对一般性的工作 岗位或替代性较强的岗位，制定低标准工资，但考核力度小。 标准岗位工资制定的依据，是社会同业态的大型企业工资水平的基础上， 上浮20 30%制定这种岗位工资的原则能使我公司的工资水准在社会上具 有竞争力，增加公司的吸引力，特别是重要性的和不可代替性的岗位，制定高 工资标准，留住人才。 标准岗位工资后要应定期调查，每次调查后应公开公布，由公司员工提出 意见修改，让各员工明确知道自己的社会价值，自己的付出和所得是成比例的， 随着岗位和社会报酬的变动而适当调节，形成一个合理的动态工资改革体系。 在财务中心内部试行竞争上岗制度。 本中心职工可根据自己的能力和实力, 选择适合自己的岗位，组织答辩材料，与现岗位的职工公开竞争答辩，优胜者 将被提拔到新的工作岗位，这样既能合理利用人力资源，又能有效地调动职工 的积极性，优化资源结构。 岗位划分类别 参加评议人员 考核 力度 同行业工 资综合水 平（年薪） 相应岗位 岗位民 主评议 备 注 岗位重要性 非 常 重 要 岗 位 风险大、责任 大、决策性强 创新能力、 工作能力和 协调能力强 公司办公会、财 务总经理、财务 副总经理 加大 10万元以 上 总经理 99.98 工作能力和 协调能力强 公司办公会、财 务总经理、财务 副总经理 大 8万元以上 副总经理 96.72 风险大、责任 大 创新能力、 工作能力和 协调能力强 公司办公会、财 务总经理、财务 副总经理 加大 6万元以上 资金部经理 98.07 会计部经理 97.45 综合部经理 96.76 工作能力和 协调能力强 公司办公会、财 务总经理、财务 副总经理 大 6万元以上 资金处主管 94.97 税管处主管 95.34 价格处主管 91.90 重 要 技术含重局、 风险大、责任 心强、分析和 预策准确 技术含量 高、创新能 力、工作能 力和协调能 力强 财务总经理、财 务副总经理、财 务部门经理、主 管 加大 6万元以上 会计处主管 94.55 结算处主管 93.83 技术含量 高、工作能 力强 财务总经理、财 务副总经理、财 务部门经理、主 管 大 3万元以上 主管会计 94.48  岗 位 技术含重局、 责任心强、分 析能力好 技术含量 高、创新能 力、工作能 力和协调能 力强 财务总经理、财 务副总经理、财 务部门经理、主 管 大 3万元以上 财务分析 95.38 技术含量 高、工作能 力强 财务总经理、财 务副总经理、财 务部门经理 小 2万元以上 应收记帐员 95.10 应付记帐员 95.72 责任心强、建 设性意见 技术含量 高、创新能 力、工作能 力和协调能 力强 财务总经理、财 务副总经理、财 务部门经理、主 管 天 2万元以上 现金出纳 95.93 银行出纳 96.24 技术含量 高、工作能 力强、协调 能力 财务总经理、财 务副总经理、财 务部门经理、主 管 较小 2万元以上 资金员 95.59 税管员 95.86 一 股 岗 位 可替代岗位 劳动强度大 财务总经理、财 务副总经理、财 务部门经理、主 管 大 2万元以上 综合统计 94.66 劳动强度一 股 财务总经理、财 务副总经理、财 务部门经理、主 管 1.5万元以 上 劳动强度小 财务总经理、财 务副总经理、财 务部门经理、主 管 小 1.5万元以 上 替代性很强 岗位 劳动强度大 财务总经理、财 务副总经理、财 务部门经理、主 管 大 1.5万元以 上 升票员 94.90 劳动强度一 股 财务总经理、财 务副总经理、财 务部门经理、主 管 1.2万元以 上 劳动强度小 财务总经理