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国有企业青年员工工作满意度影响因素分析 朱虹 摘要：作为推动企业发展的骨干力量，青年员工是企业价值创造的主力军，如何提高青年员工工作满意度，调动青年员工积极性，挖掘青年员工的潜力，已成为企业管理的重要课题。本文从工作本身、薪资福利、管理模式、人际关系、职业发展五个维度分析了国有企业青年员工工作满意度影响因素，有针对性地提出提高国有企业青年员工工作满意度的策略建议。 关键词：国有企业;青年员工;工作满意度 工作满意度是一种情感体验，是员工与工作情境交互作用过程中形成的一种认知性评估，会对员工工作态度、工作表现、工作投入等产生重要影响。 国有企业青年员工工作满意度影响因素分析 1.工作本身 新时代的国有企业青年员工往往具有良好的教育背景和较高的综合素质，热情、富有活力、思维开阔，具有快速接受新事物的能力，喜欢具有挑战性的工作，期望在工作岗位上充分发挥自己的能力，从工作挑战中获得成就感。国有企业工作岗位具有较高的稳定性，工作内容具有相对单一性和重复性，往往不能满足青年员工个性化、多元化的工作诉求，从而降低其工作满意度。 2.薪资福利 薪资福利是所有员工关注的重点，也是企业能否留住青年员工的关键。当代青年成长在物资条件充裕、生活需求多样化的环境中，追求高品质的生活水平，同时也承担着来自物价、房价上涨和育儿、赡养老人等经济压力。同时，青年员工注重组织公平感，讲求劳动付出与薪资报酬的正比回报。但在国有企业的薪资福利体系中，青年员工群体往往受工作年限、所处职级等因素影响，收入水平相对较低，期望报酬与实际获得报酬之间差距明显，从而严重影响其工作满意度。 3.管理模式 青年员工思维活跃，崇尚平等自由，讲求自主权发挥，不愿受过多的约束和管制。而国有企业往往采用传统集权式的管理模式，管理层级及角色界限明显，强调纪律性和服从性，领导和下属沟通较少，员工对企业决策的参与程度和民主意识发挥往往较低。这种管理模式往往使青年员工感觉个人意愿、需求没有得到充分重视，没有得到组织充分的信任和尊重，产生失落感，从而对其工作满意度产生影响。 4.人际关系 青年员工往往主张独立自主，个性鲜明，集体观念、团队意识相对淡薄，人际交往经验不足，但又讲求工作氛围，渴望通过建立良好的人际关系得到同事、企业的广泛认可和接纳。国有企业具有稳定的工作环境，工作氛围不够活跃，部门、同事间的交往与沟通相对较少也在一定程度上影响了青年员工的工作满意度，使其产生负面工作情绪和焦虑感。 5.职业发展 青年时期是丰富个人经历、创造个人价值的重要时期，是个人职业生涯发展的关键阶段。青年员工大都受过系统的高等教育，自主意识较强，自我要求较高，自我成长、职业发展需求动机强烈。而有些国有企业往往过于强调整体目标，员工职业发展空间不够清晰，职业晋升机制不够完善，对青年员工成长和职业发展关注不够，缺乏对其职业发展的指引。这使得青年员工感受到个人理想中的职业规划与现实中企业的职业发展方向产生矛盾，产生迷茫感和受挫感，迷失个人努力奋斗的方向，从而降低工作满意度。 提高国有企业青年员工工作满意度策略建议 1.合理设置工作岗位，使工作岗位与能力相匹配 青年员工成长在互联网时代，信息获取及时、便捷、广泛，能够快速适应新环境和社会变革。企业可以通过实施轮岗制度，将青年员工安排在适合的工作岗位，全面锻炼、评估其工作能力，挖掘其个人潜能，发现其优势和特长，真正做到人尽其才、才尽其用;通过优化工作岗位设计、调整工作内容，减少工作重复性，增强工作挑战性，激发青年员工工作兴趣和创造力，给予其创造自身价值的表现机会，提升其工作获得感和成就感，从而提高工作满意度。 2.科学设置薪资结构，完善激励机制 国有企业要彻底打破传统的“大锅饭”分配理念及制度，设置科学合理的薪資结构及考核评价体系，完善员工激励机制，通过对工作要求与员工能力客观、公正、科学的评价，真正做到各尽所能、按劳分配;同时，通过实施股权激励计划、员工调岗轮岗、动态奖励等措施，满足青年员工个性化、多元化需求，维系和改善企业与青年员工之间的心理契约关系，从而提升其工作满意度。 3.转变管理模式，增强员工责任感 国有企业的管理者应当始终坚持以人为本的管理理念，结合青年员工的个性特点，给予其更多的认可和鼓励;畅通上下级之间的沟通渠道，淡化层级角色，拉近与青年员工的距离;改变传统的集权式模式，在明确管理职责、流程的前提下，适度下放权力，采取授权式管理，给予青年员工以更多的信任和支持，为其创造更多参与决策、独立完成工作的机会，增强其使命感、责任感、归属感及主人翁意识，从而提高工作满意度。 4.注重企业