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如何做好人才 Mapping 、人才库、内推 人才 Mapping 是什么？如何做好人才 Mapping？ 很多 HR 会遇到这样的问题：企业要拓展一块崭新的业务或新设立一个事业部，向招聘团队 提出要在一定期限内招聘到一个团队。 再厉害的我们 HR ，要在短时间内招聘一个新团队，都是一个不小的挑战。这种情况下， 我们往往会将日常经营的渠道火力全开，招聘网站、猎头、内推等，却毫无头绪。这种情况 下，如果我们日常中做了人才 Mapping 这件事，也许就可以轻松应对。 先简单来介绍下人才 Mapping 的概念，就是把行业内主要竞争对手的组织架构都描绘出来， 然后再搜寻这些组织架构下的候选人，搜寻到之后，通过各种方式和候选人保持良好的联系， 一旦我们遇到以上企业招聘需求时，我们平常做的工作效果就呈现出来了。 要做好人才 Mapping ，建议分三步，一是定义，二是搜索，三是持续沟通。 1、定义 定义在什么行业、哪些主要竞争对手、什么 level 的候选人。一般我们都会觉得搜寻比较难， 要知道竞争对手的组织架构等。 定义是最难的，在定义的过程中，我们一般需要业务部门经理甚至高管参与。例如我们要找 电商技术人才，思考一下，觉得现在满天下都是做电商的，找个人还不容易？ 不容易。因为我们要明确定义好目标公司和人才，要找的人才在目标公司要达到什么 level ， 能不能带一个团队、独立完成一项技术创造？我们经常发现，找来的人只能负责一部分工作， 一旦让 Ta 负责整体业务，往往不能胜任，这带来的招聘成本就很大了。所以这个环节一定 要找高管和公司内相关专家咨询确认好。 2、搜寻 通过各种渠道、人脉，先建立目标公司的组织架构，然后开始搜寻目标人才。找到目标公司 的组织架构，在信息爆炸的今天不是件很难的事情，曾经有位 HR 同仁在知乎上就很顺利地 完成了这项工作，比较难的是找到目标组织的目标人才。 搜寻的方式有很多：到常用的微信、LinkedIn 、脉脉等社交、职业社交网站搜寻勾搭；通过 内部高管和内部推荐（鉴于开展新业务时，高管都会参与得较深，所以做好工作的向上管理， 利用好高管资源。北森有家客户，有个新项目的总经理是老板在一个行业协会上结识的）； 通过猎头推荐，这个成本相对较高，一般来说前两个渠道都能搞定，要相信我们自己的能力。 首次搜寻的目标最好是团队 leader ，level 比较高的候选人。因为一旦引进了团队 leader 和行 业大牛，接下来的工作就很好办了。 外部人才盘点会是个很好的方式。我们做过这样一件事：首先引进一位行业大牛，然后 HRD 请他开了一个小型的外部人才盘点会，盘点了这位大牛认识的目标公司的目标人才，有些可 能无法获取联系方式，但是了解了一些人才的存在。 当然，这里一定要结合公司的政策给予奖励，例如上面的盘点会，如果引进了推介的人才， 我们会执行内部推荐的政策，给参加盘点会的内部员工给予奖励。 回到人才搜寻，国内有一家大型的企业要新开展电商业务，就是通过类似上文的方式，从大 的电商公司引进了团队。 3、持续沟通 搜索到了候选人并取得了联系方式后，一定要通过各种方式，例如通过内推人联系或高管邮 件联系的方式，确认意愿。 有意愿的候选人尝试吸引联系；暂时没有意愿的，或者公司暂时没有合适职位，通过社交工 具保持好良好互动和联系，放入自己的人才库中。 除了通过社交网站、线下行业沙龙、技术大会等渠道保持对人才最新状态的了解；还可以发 动招聘团队和用人部门参与，一起更新关键目标候选人的状态。 例如新引进了一位候选人，可能会惊讶地发现 Ta 和我们的目标人选是前同事关系，现在行 业内高端人才圈的关系比我们想象得要小，好多人兜兜转转互相都认识。 功夫在诗外。人才 Mapping 是个比较耗时耗力的工作，但是是很有价值的事情。一是对企业 而言，有了这样一个机制和外部人才库的储备，一旦开展新业务，不至于找不到方向。二是 对 HR 而言，快速、全面地了解了行业现状和目标人群，是核心竞争力的加强。我们常被说 不理解业务，通过这个工作，也许我们比业务部门更了解行业动态了呢。 为什么要建立人才库，尤其是集团型企业为什么要建立人才库？ 团队协作：刚才谈到的人才Mapping ，之后录入企业人才库，候选人有了最新动态后，招聘 团队成员不管是谁了解到了，都可以在同一个系统中更新简历。如果没有人才库，大家都放 在自己电脑文件夹中，信息都是散落的。 降低成本：人才库怎么和降低成本有关呢。说一个我们客户的做法，他们要求所有的简历都 导入一个人才库系统中。这家企业的猎头推荐占的比重很高，猎头推荐一份简