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（薪酬管理）全面薪酬管理 MW 文档 全面薪酬管理的关联概念 薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工 因完成工作而得到的内于和外于的奖励。它不但包括直接的货币形式(直接 薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬) ，仍包括较舒适的办公室，组 织内部的人际关系，较多地参和决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展 机会等难以用货币来衡量的形式。以市场的角度来见，薪酬是人力资源价值 的市场形式，或称 “人力资源价格” ，以分配的角度来见，薪酬是企业对员 工人力资本要素贡献的回报。 薪酬的功能有：壹是补偿功能。薪酬是对员工所提供服务的交换或者是对圆 满完成工作的回报；二是激励功能。企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式 将影响员工的工作质量，对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性；三 是调节功能。该功能表当下俩个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结 构的合理调整；四是效益功能。壹般而言，薪酬的投入能够为企业带来预期 大于成本的收益。 编辑本段全面薪酬管理体系 1.全面薪酬管理体系的理论基础 传统的薪酬管理体系从根本上说是以企业(雇主)为导向制度，企业薪酬体系 缺乏和员工的沟通。而以薪酬管理历史演变的过程来见，现代管理阶段的薪 酬管理趋势是越来越以员工为中心来设计企业薪酬，重视员工的参和和多元 化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。 全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激 的角度来见，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有 效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。 全面薪酬管理体系能够用壹个等式表达出来，即： 全面薪酬=外于薪酬+内于薪酬=货币性薪酬+非货币性外于薪酬+内于薪酬=直 接薪酬+间接薪酬+非货币性外于薪酬+内于薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法 定福利+非固定福利)+非货币性外于薪酬+内于薪酬 基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由人 性的 Y 理论、需要层次理论、ERG 理论、目标管理思想、双因素理论、公平 理论等基本理论构成。 (1)人性假设的 Y 理论。全面薪酬管理体系设计的重要前提和假设是道格拉 斯表格雷戈提出的 Y 理论，即基于以下几个基本的人性假设：①员工是愿意 工作的，且期望自己干得出色；②如果员工对工作做出承诺，他能自我表现 引导和自我控制；②员工愿意承担责任，且能够从工作中获得满足感；④员 工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。 人性假设的 Y 理论尽管于实际管理活动中存于的广泛性不大，但它给我们提 供了壹个最重要的管理原则——“融合原则”员工个人目标和组织目标的融 合，这是建立全面薪酬管理体系的理论平台，它使薪酬体系能更好地和员工 达成共识，构建沟通渠道。 (2)奥尔德弗的的 ERG 理论。生存的需要和人们基本的物质生存需要有关， 它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指 人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是于和 其他需要相互作用中达成的，它们和马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的 外于部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示 个人谋求发展的内于愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内于部分和自我 实现层次中所包含的特征。奥尔德弗的 “ERG”理论表明了：人于同壹时间 可能有不止壹种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么 人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。 (3)目标管理思想。①企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过 这些目标对下级进行领导且以此来保证企业总目标的实现；②目标管理是壹 种程序，使壹个组织中的上下级管理人员共同来制定共同的目标，确定彼此 的成果责任，且以此项责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则；③每个企 业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业 管理人员或工人对企业总目标的贡献；④管理人员和员工是靠目标来管理， 由所要达到的目标为依据，进行自我指挥，自我控制，而不是由他的上级来 指挥和控制；⑤企业管理人员对下级进行考核和奖罚也是依据这些分目标。 (4)公平理论。员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受 到相对报酬的影响。即壹个人不仅关心自己所得的绝对值(自己收入和他人 收入的比例) ，全面薪酬管理体系的设计定要注重协调、和谐，让员工和员 工之间、组织和员工之间、管理者和员工之间保持和谐的工作关系。 2.全面薪酬管理体系的主要内容