招聘管理培训课件 .pptx

招聘管理培训课程;点击添加文本;招聘定义： 指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 目标：组织需要，弥补岗位空缺，实现对引进人才的四个标准：“聘的起、管的住、用的好、留的住”。;一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘???选 九、人员聘用 十、整体回顾; 招聘职责分工; 目 录; 招聘管理流程; 目 录; 招聘需求分析; 招聘需求分析-人岗匹配;人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能一起干）; 人和组织发展匹配（将来能一起干） ; 目 录; 招聘计划方案; 目 录;内部招聘： 指在出现职位空缺时，根据内部优先的原则，公司优先从内部公开选拔人员的过程 。 内部招聘优缺点： 优：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度 外部招聘：是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。具体招聘流程下面在外部招聘渠道中具体阐述。; 目 录;招聘渠道-招聘广告设计;传统招聘网站： 智联招聘、前程无忧、当地人才网站等传统招聘网站。 招聘网站优缺点： 优：应聘者素质相对较高；企业回复时间快，成本较低、方便建立大规模应聘储备库等。 缺：简历筛选工作量大，虚假较多等。 社交招聘网络：若邻网、大街网、人和网等，见效较慢适合中高层人员和专业技术人员招聘。 网络传播媒介：微博、微信、企业网站招聘板块等。见效慢，需要大量的宣传积累，用于辅助传统招聘工具。;招聘渠道-现场招聘;招聘渠道-中介;招聘渠道-传统宣传媒体; 校园招聘是指企业通过各种渠道招聘各类层次迎接毕业生;招聘渠道-熟人推荐; 目 录;人员甄选;人员甄选-简历筛选;人员甄选-电话沟通、视频沟通;人员甄选-面试前准备工作;2、面试场地准备 面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试地点要确保： 安静不受打扰，保证一定的私密性；? ?座位要舒适：座位的安排方式根据人员的测评需要安排 要有良好的氛围：通风、明亮等;3、面试材料准备 应聘者的简历?? 面试题纲：根据岗位任职要求及简历内容，确定问题清单? 面试评价表，以记录应聘者对于关键考核维度的回答； 准备笔和纸，需要录音的准备好录音器材； 企业介绍材料、员工手册等。 本部分注意点? 了解与应聘岗位所有相关信息，包括：岗位职责、上下级隶属关系、工作时间、 薪酬等，以备回答应聘者提问。 ; 面试人员安排 面试人员作为单位代表，应注意穿着整洁、得体。至少提前5-10分钟到达面试地点，调整好状态，以良好的精神状态迎接面试者;2、面试方式包括集体面试和一对一面试 集体面试：包括座谈方式、无领导小组讨论方式、餐桌面试、会议面试 座谈方式：适合候选人比较多的初选 无领导小组讨论方式、会议面试：适合人员素质需要仔细进行比较，考察人员整体能力。 餐桌面试：用于测评高级和重要职员时使用。考察人员综合素质 选择讨论的主题应该是有关职务要求的内容； 应该是没有明显答案倾向的； 应该满足对候选人多方面评价的； 应该能够引起大家讨论兴趣的。 一对一面试 ：适用于各种情况的初选和复选 主试人可以是一个，也可以是多人 时间一般为30-40分钟 提出的问题一般在15个左右 。 ;面试实施：;面试人员测评包括笔试、心理测试、面试提问。 根据招聘职位的不同需要设计不同的测试方案，综合运用三种测评方法对人员进行多角度和多维度（具体角度和维度参考前期的招聘需求三个匹配设定）的测评。;笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异 心理测试:是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。现在多次用综合综合测试题的形式进行。主要包括：个性测试、职业兴趣测试、能力测试。 面试提问：面试提问的问题需围绕胜任素质要素进行结构化提问，这里就不意义讲述。;人员甄选-面试后; 目 录;薪酬谈判：因为薪酬比较敏感，为不影响招聘进程，面试中应首先对其他要点进行考察，最后留几分钟让应聘者提问，薪酬问题放这个时候谈比较妥当。 必须明确告知应聘者到岗后的薪酬范围（税前、税后，转正前、转正后）和薪酬结构; 人力资源部门协同用人部