某年底绩效考核实施方案(doc7)版.docxVIP

2010 年底绩效考核实施方案 一、目的 秉着公正、公平、合理的考评原则对员工的年度工作进行客观评价，以达到 有效激励的目的。 二、适用范围 适用于除一级机构负责人以外的二线人员。 三、考核内容 本次为年度考核，考核内容分为两部分：业绩考核和能力态度考核。 业绩考核以 2010 下半年各部门签订的目标责任书为依据，由运营管理部进行统一核算（仅适用于副经理及以上级别人员） ； 能力态度考核主要是对员工本年度完成各项工作所体现出来的能力素质和工作态度进行客观评价，由人力资源中心指导各部门完成； 考核结果将用于绩效奖金的结算、调薪、职务调整等的依据；副经理及以上级别人员的业绩考核与能力态度考核结果的权重为 80%:20%。 四、考核方式 本次能力态度考核采取 360 度考评，由上级、下级、本人、同事四个方面进 行综合评价。 职级 权重 本人 上级 下级 同事 副经理及以上级别员工 20% 30% 20% 30% 副经理以下级别员工 20% 50% - 30% 五、考核流程 1. 个人述职：每位被考核人员按照附件一的格式编写年终总结报告， 于1月18 日前提交给直接上级，并参照附件二标准给自己打分。 上级评价：直接上级收到年终总结报告后对其下级打分，基地人力资源部负责收齐报告。 同事及下级评价： 一级机构负责人组织二级部门经理召开述职会议，经理先述职，再相互之间打分，一级机构负责人收齐打分表并提交基地人力资源部； 二级部门经理配合基地人力资源部组织本部门所有人员进行民主测评，所有 人员（经理除外）对上级、下级、同事和自己的打分，由人力资源部现场收齐打分表。 4.  各基地人力资源部收齐所有打分表和年终工作总结报告，于 1月 27日之前 提交人力资源中心潘新民，人力资源中心统计得分。 存档：由人力资源中心负责归档，各事业部和基地人力资源部备份。 申诉：员工如对考核结果持有异议，在考核结果公布后的两周内可以书面形 式向人力资源中心提出申诉（见附件三《员工申诉表》 ）。人力资源中心会在接到申诉表后的 15 个工作日内通过调查给予答复。 绩效面谈：各部门负责人根据需要在考核结束后的一个月内对员工进行绩效 面谈（附件四《绩效面谈表》 ），人力资源中心提供专业指导。 六、 注意事项 评价时选项不得留有空白。 客观公正进行评价，不得徇私舞弊，不得打击报复，如若发现，必将重罚。 相互之间禁止打听，严格做好保密工作，如若发现，必将重罚。 集团人力资源中心 2011-1-12 附件一：年终工作总结报表模板 年终工作总结报告 一、 2010 年工作完成情况总结 主要业绩指标达成情况总结：必须用量化数据说话，对完成较好或超过预期的工作进行分析并总结经验；对未达成的指标进行剖析，分析主客观原因。 重点工作任务完成情况总结：对完成较好的工作进行分析并总结经验，对未达成的工作计划或未实现预期效果的重点任务进行主客观原因的分析。 内部管理情况总结：组织、流程、标准化制度建设和执行情况总结与分析；人才培养与团队建设、人员流失情况总结与分析（副经理及以上级别人员需汇报此模块）。 二、 2011 年工作计划、思路与关键举措 年度工作目标的设置、支持目标实现的关键举措及工作计划，以及如何通过标准化的推行实现内部管理提升的目标。三、 2011 年个人提升计划 剖析个人在本年工作中的一些不足或考虑不周之处， 分析自己在能力方面的弱项。针对这些不足或弱项， 设计下一步个人的提升计划 （每人至少提出 3 项不足及对应的提升计划）。 四、能力态度考核自我测评表（由本人填写） 考核维度 工作态度（ 40 分） 工作能力（ 60 分） 责任 专业 专业 分析解 团队合 学习 得分 要素 积极性 协作性 纪律性 执行力 心 知识 技能 决能力 作能力 能力 满分 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100 自我打分 0 五、能力态度考核上级测评表（由上级填写） 考核维度 工作态度（ 40 分） 工作能力（ 60 分） 责任 专业 专业 分析解 团队合 学习 得分 要素 积极性 协作性 纪律性 执行力 心 知识 技能 决能力 作能力 能力 满分 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100 上级评价 0 附件二：能力态度考核评分参照表 考核维度 要素 评价标准 优秀 良好 一般 责任心 工作有很强的责 工作有较强的责 工作有一定的责 任心 任心 任心 长期坚持学习业 主动学习业务知 主动学习业务知 务知识和其它知 识；主动承担一 识；主动完成一 识；对于额外任 般的额外任务； 般额外工作任 积极性 务能主动请求并 工作中能改进工 务；有时能提出 且能高质量完 作方法，并提高 个别好的工作方 成；工作中善于 工作效率 法和建议 发现问