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从员工跳槽谈银行人力资源管理 本栏编辑尹汉城管理方略 从员工跳槽谈银行人力资源管理 I 才是银行业竞争的关键因素之一 ,如 /何通过加强人力资源管理留住人才 . 是需要认真思考的问题 一 ,员工跳槽原因分析 (一 )外在因素 :一是同行互挖墙脚是 员工跳槽的重要原 L 大】之 ..新设立的中小 股份制银行成立之初就着手挖同行业的人 才,而员 T 一旦有更好的银行向他们抛来橄榄枝 ,就会在权衡利弊的基础上选择跳槽.二是外来压力迫使员 T 离职当看到别的员 _丁跳槽成功 .拿到较高的薪水 .有更好的发展 ,或者如果觉得自己比跳槽成功的 员 T 更有能力 ,更有机会获得更好的发展 时,员 T 们就会不南自主地选择跳槽 . (二 )内在因素 :影响员 T 流动的内在 冈素是多种多样的 ,重点可纳为以 Fi 个方面 :一是企业文化 .好的企业义化会增 强员工的凝聚力 .二是发展前景一个优秀 的或渴望发展的员 T,对企业的发展前景 十分关注 .企业前景暗淡 ,员 T 对企业失去 信心就会选择离职 .是薪酬水平 .薪酬水 平已经成为影响求职者择业的重要因素之 一 ,只有具备了有竞争力的薪酬水平 ,才可 能有效地留住员 T 二,加强人力资源管理的对策 (一 )树立人力资源管理新理念 1.人力资本比财力资本更重要财力 资本靠人力资本推动才能增值 ,人力资本 可以转化为财力资本 .知识经济时代 ,人才 对企业的贡献率也越来越大 ,所以人才成 了企业间争夺最激烈的资本 . 2.用好人比选好人更重要 .只有将合 适的人放在合适的位置 .才能使企业的每 一 个职工都能最大限度地发挥自己的才 能,这样才不会使优秀的人才有怀才不遇的感觉而流失 . 3.物质激励与精神激励同等重要 .剖 析留人的三种途径 —— 高薪 ,感情 ,事业 .如 口蔡翔 果忽略了 ”生存 ”也.就是薪酬问题 .任何 ”事 业”都是空中楼阁 .但忽视了感情和事业 .留 人也很闲难 ,因为人毕竟是有事业追求的 . (二 )建立行之有效的激励机制 . I. 薪酬激励 .通过丁资 ,福利以及企 业年金等方式 ,把员工的薪酬与绩效挂钩 . 以经济利益的形式来激励员 1 二的积极性 让其感到个人利益与整体利益息息相关 , 愿意为整体利益服务 .对骨干员工或重要 岗位员 ,要以高薪方式吸引 ;对有重大贡 献的员 T,不妨对之实行重奖 ,如突出贡献  . 奖,业务创新奖 ,产品营销奖等 . 2.精神激励正确运用精神激励可以 有效地培育员工的忠诚和信任度 ,充分调 动员 T 的积极性 .因此 ,要把银行当作一个 大家庭 ,注重情感投入 ,创造融洽 ,和谐的 氛同 ,也为生活增添新的价值 ,让每位员 T 感受到集体的温暖 ,从而使 T 作成为一种 乐趣 . 3.事业激励 .一是建立完善的竞争机 制,鼓励员工通过正当竞争上岗 .从而增强员丁向上的动力 .二是平级轮岗 ,用新的岗位,新的 T 作 ,新的挑战 .激起员 T 的工作热情 ,提升员工的综合素质 ,为该员 T 能胜任更高层次的工作岗位夯实基础 .三是提供培训机会 ,提高员工工作能力 ,同时使员工感受到单位对自身的重视程度 . 4.企业文化激励 .对内要极力营造一 种”自加压力 .敢于争先 ”的文化氛围 .给每 个人以实现自身价值和展示才能的舞台 , 鼓励员 T 学习进取与创新 .构建充满活力 的机制 ,培育提炼企业文化精髓 ,制定发展 战略和规划发展蓝图 ,锤炼团队精神 .凝聚 人心 ,齐心协力推动企业发展 ;对外要积极 倡导企业的价值观念 ,坚持 ”以市场为导 向,以客户为中心 ”,通过提供丰富的金融产品和方便快捷的人性化金融服务 ,树立良好的社会形象 (三 )不同时期的员工忠诚度管理 . 1.招聘期应注重忠诚度的筛选 .在员 工招聘和甄选过程中 ,不能仅重视对求职 者基本素质的考察 ,还要仔细查看求职者 的申请材料并加以分析通过了解个人品 质,价值观和职业生涯意愿等 ,预先排除那些跳槽倾向较大的求职者 .同时 ,招聘的同时应与应聘者如实沟通 ,保持诚信 .不要为能尽快招聘到合格人才而夸大职业发展前景,并给求职者过高的承诺 ,以免求职者就 职后发现承诺不能兑现而降低忠诚度. 2.稳定期应加强忠诚度的培养 .首先 , 要提高员工的满意度 .?给员工提供富有挑 战性的 _T 作和舒适的工作环境 ,建立合理 的薪酬制度和公平透明的晋升制度以及推 行人性化管理等 .其次 ,要提高员 T 的归属 感,加强内部沟通 ,做到信息共享 ,创造一种坦诚相待 ,相互信任的 ”家庭 ”氛嗣 ,并让员工参与重大事件的决策 .增强员丁的团队意识 ,让员工感觉到自己是企业不可或缺的一员 . 3.潜伏期应实施忠诚度的挽救 .维持 员工忠诚度的条件处于变化