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HR的五层性格模型 做了近10年的服务管理，从最初分公司的文员到全国总部服务部部长，职位到 了顶峰，我的职业兴趣也随之改变。朋友说我适合做人力资源工作，于 是毅然 决然地在别人的羡慕中结束了原来的工作， 转而从人力资源专员开始学起。时间 过得飞快，转眼间已近三年，从最初的单独学做招聘、绩效考 核、培训等一个 个模块，到一年后晋升为经理助理，全面负责部门所有的日常工作，这一路走得 还算顺利，我要感谢带我的经理，一起共事的同事，还 有自己。因为这两年我 利用业余时间也学历了许多专业知识，工作中不断历练、思考、积累。但有时心 中仍有一问：究竟什么样性格的人适合从事人力 资源管理工作？说实话，所有的 性格测试也罢、专业理论知识中也罢、还是杂志文章等，我都没有找到自己内心 认为十分贴合、信服的答案。直到看到 这篇文章，我恍然大悟： 究竟什么样性格的人适合从事人力资源管理工作？九型人格、 MBTI、霍兰德 等各种测试工具给了我们不同的结果，但由于主 持测试者的水平决定了测试结 果的准确度，而且复杂的测试结果表述也往往让做自我测试的非专业人士摸不着 头脑。在此，笔者提出一个通俗易懂的 HR五层性格模型。（作者原文，本人 认识略有不同。以下内容有较高程度认 同） 第一层：所有人力管理者应当必备的性格 无论处于部门的什么职位，HR在员工眼里都是掌握很多员工信息的管理 人员。所以，HR必备的性格既会包括热情、主动、包容、谦和、勤奋、公正的 一面，也会有多疑、内敛、理想化的一面。 前半部分性格使HR可以在员工面前大方得体、善于沟通、赏罚公平。人 力资源工作直面各级员工的薪资待遇、 作息时间、绩效考评等等，必须能够面对 高薪员工不嫉妒，面对轻松岗位员不工羡慕，面对权力岗位员工不胆怯。 后半部门性格会有助于人力资源管理者在处理员工关系、招聘面试等过程 中，能对事对人的本质做出更深入的了解， 对利害关系做更多的权衡，避免粗糙、 武断和盲目。 第二层：部门副手和助理所具备的性格 人力资源管理者往往处于企业发展的舞台幕后，是企业人才供给和士气激 励的主力，是企业发展的支撑性辅助部门。因此， HR应具备甘当绿叶不争功、 细心耐心成 就人的性格。这种性格和部门副手、助理的性格要求很像。 如果一些人热衷于出人头地、挥斥方遒，他们会排斥这些性格在自己身上 的形成。当然这未必就说明这些人不适合做 HR,而只能说明他们会把人力资源 工作做向标榜和邀功的方向。如果能够碰到符合这企业或认可这种 HR性格的老 板，也可以有施展空间的。 第三层：法务、财务人员共有的性格 因为做薪资和做劳动关系的缘故，HR往往会表现出法务和财务人员所共同 具备的特性来，即谨慎、计较、苛刻、严肃。这些性格可以帮助 HR面对庞大复 杂的薪酬数据、错综复杂的劳动风险防范的时候，步步为营，固若金汤。 但因为这些性格会削弱人的亲和力，对于招聘、培训等岗位不是很适用，所 以不是所有的HR都会有这些性格。 第四层：营销人员所具备的部分性格 HR做到主管以上级别，往往做的就不再是技术活儿了，需要更多的纵横捭 阖、调解斡旋能力，既要在员工和公司之间找到利益诉求平衡点， 又要为部门争 取更多权益。这时就需要具有营销人员的部分性格，即灵活、圆融、思辨。 这些性格有助于HR在中高层管理群体中树立一个善于应付各种复杂局面， 善于处理利害关系的能干形象，有利于HR在企业内树立个人影响力，为进一步 晋升和获得高层授权提供必要铺垫。 第五层：所有企业高层应具备的性格 HR做到总监以上级别，需要接触到更多的跨部门合作，需要参与公司的 战略制定和执行，需要其他任何一个企业高层所应当具备的性格： 大度、全局观、 远见、沉稳。 对于小节（非细节）的不计较，对于企业全局的熟悉掌握，对于企业和部 门未来的真知灼见，对于动荡时期的沉稳应对，都会给人以专业度和掌控力的感 觉。HR身处员工管理的枢纽地位，专业度和掌控力会有助于人力资源工作的 开展，也有利于HR更好地塑造自身的职业形象。 以上除了第一层是“必备”性格外，其他都是可选性格。当然，性格有天 生的部分，也有后天培养的部分。以性格定职业，只是我们择业的手段之一。但 如果你真的 喜欢人力资源工作，又觉得自己的性格和这个岗位有些出入，不妨 参照本文的模型，进行自我性格调整，尽量去靠近模型的要求。相信行动养成习 惯，习惯形成性格，性格因素将不会再阻碍你成为一名优秀的人力资源管理者。 制度是以执行力为保障的。制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行 力为前提的，即有强制力保证其执行和实施， 否则制度的约束力将无从实现， 对人们的行为 也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度， 就像是一把标尺， 如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板， 只能是