招聘学习分享.ppt

综合管理部——例会学习分享 面试方法之行为面试法 2016 年 10 月 28 日 目录 BEI — FBEI 1 2 3 4 结构化面试的设计与使用 关键行为面试法的使用 专业面试技巧 案例分析 BEI — FBEI 1 2 3 4 结构化面试的设计与使用 关键行为面试法的使用 专业面试技巧 案例分析 结构化面试的设计与使用 结构化面试的设计与使用 面试 无 结 构 结 构 化 半 结 构 结构化面试是指面 试的内容、 形式、 程序、评分标准及 结果的合成与分析 等构成要素 ，按统 一制定的标准和要 求进行的面试 。常 见方式为行为面试 法和情景面试法。 没有既定的模式、框架和程序， 主考官可以“随意”向被测者 提出问题，而对被测者来说也 无固定答题标准的面试形式。 面试构成要素中有的内容作统一的 要求，有的内容则不作统一的规定， 也就是在预先设计好的试题（结构 化面试）的基础上，面试中主考官 向应试者又提出一些随机性的试题。 精准度： 40% 结构化面试的设计与使用 01 晕轮效应 晕轮效应又称“光环效应”，本质上是一 种以偏概全的认知上的偏误。 02 面试过程随意性 1 、容易脱离面试轨道无法掌控； 2 、增加面试时长； 3 、容易丢失重点。 03 无经验的面试官 1 、专业性不足导致公司形象受损； 2 、给候选人传达一种不尊重的感觉； 3 、对存在问题的敏感性不足。 为什么需要结构化面试？ 结构化面试的设计与使用 01 面试场地有讲究； 02 考官组成有结构； 04 面试问题结构化； 03 面试程序及时间安排 有结构； 05 面试测评标准有结构； 06 评分标准化。 结构化面试的特点 结构化面试的设计与使用 01 02 03 04 通过探究候选人 在过去工作中的 行为、感受、想 法预测未来工作 表现的一种方法， STAR 提问法较 为常见。 行为型 （效果最好） 开放式的、无准 确固定答案的、 较为偏向哲学性 的问题，比如： 铅笔要经历疼痛 才能成为一支合 格的铅笔，你怎 么看？ 智能型 （效果差） 情景面试是指在 面试过程中给应 聘者一个假定的 情景，请他作出 相应的回答，结 合行为型问题效 果更佳。 情景型 （效果好） 是一种诱导他人 以一种限定的方 式来做出反应的 方式，探究冰山 下隐藏的秘密， 但非常难掌握。 投射型 （效果好） 结构化面试的题型类别 BEI — FBEI 1 2 3 4 结构化面试的设计与使用 关键行为面试法的使用 专业面试技巧 案例分析 关键行为面试法的使用 关键行为面试法的使用 什么是 BEI 和 FBEI ？ BEI ：“行为事件访谈法”（ Behavioral Event Interview, 简称 BEI ），是一种开放 式的行为回顾式探索技巧，是揭示胜任素质（特征）的主要工具。这是一种结合 关键事 例法 与 主题统觉测验 的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去一段时间他在工作上 最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。 行为 结果 将来 情景 任务 过去 FBEI ：“关键（定向）行为事件面试”（ Focus Behavioral Event Interview ，简称 FBEI ）。 FBEI 是 BEI 的一个分支，在操作上与 BEI 基本 相同， 区别在于二者的 目的 。 BEI 主要用于研究比 较杰出者与胜任者的 资质差异 ， 建立资质模型 。 而 FBEI 是根据已有的资质要求判断被访者是否具 有 目标资质 。 关键行为面试法的使用 关键行为面试法的优点 对候选人的评价基于其行为 表现，而非主观的感受或直 觉。 避免主观评价 通过收集并确认候选人过往 的行为表现，而非从心理角 度揣测候选人的行为。 减少误解 利用追问，候选人很难隐藏 过往的经历事实，所提供的 资料具体且实在。 避免空乏资料 关键行为面试法的使用 什么是 STAR 法则？ S Situati on T Task A Action R Result 【情景】 事情是在什么样的情况背景下发生的？ 【任务】 你是如何明确你的任务的？ 【行动】 反应？行动？角色？采取步骤？ 【结果】 结果？诱因？引发后果？反馈？学习？