目标绩效和员工激励培训.docx

让我们做得更好! ?目标、绩效和员工激励 €丿 十 目标管理：用目标来进行管理 什么是目标管理？ 是一种主动的管理 也是一种以结果为导向的管理方式。 怎样的企业目标是有效的? €丿「 「丨丨1 I T7 口 n 门「T ◎能够激发斗志的 潑重点明确的 - ◎以结果为导向的 ◎个体和 目标管理有什么好处? 「丨丁ktt 厂 n ] ◎提升团队绩效 ◎改变员工的工作态度 ◎使思考和行动的方法合理化 ⑥促逬双向沟通 ◎提高工作士气 3 器—weH 孜fc器—黑? -MIE参 0寂如叩it -舉如亦翱S世順刖艇W81D怎皿 把工作单位变成丿」\ €丿rnn t 丨丨卜匚“孑- ◎小团队带动大团队 ◎每个人会更活泼 ⑥6—8人最合适 面对面的小团队 把“高架式”变成“平坦式” f 「PT「 TT11 ＜目标管理需要更频繁的双向沟通 把“线的组织”变成 织” “面的组 ◎目标管理需要横向连接 队和团队重叠结合 经理 主管 组长 经理级 Ei 主管级团队 组长级团队 目标管理推行的5个步骤 ◎由最高管理层制订大目标 并据以制订策略计划 ◎各层面的经理制订各自的短期目标 ◎依据短期目标制订行动计划 ◎制订目标执行状况及监控制度, 并将有关资料向较高层面逬行反馈 ◎如不到预期目标，则需采取纠正措施 推行的管理层次和目标层次 （萱事会 大冃标） X 策略规划［部门经理厂 ｛石门首标］ i i H H HIH H H H t 行动计划 【部门主管〕 崙组自标］ d b I I I I 甘］ 行动计划 员工个人］ ［点工首标 bl ■ ■ ■丿 I ■ ■ ■ ■ ? 如何设定并分解目标的 如何设定并分解目标的12步: €丿门 「「丁丁厂「 FT 如何设定并分解目标的 如何设定并分解目标的12步: €丿门 「「丁丁厂「 FT 错误的做法会导致: ＜无法提出公司的真正需要和重点 ⑥下级不合支持上级的目标 ◎部门和部门也不会协调和支持 准备阶段: 第一步:建立信息网 第二步:建立协作网第三步:确定职责 第二步: 建立协作网 第三步: 确定职责 第四步：确定关键目标领域 第五步：能力分析 XXI 第六步：建立主要假设 如何设定并分解目标的12步: 编写、行动阶段： 第七步；编写有效目标 第八步：制订计划 第九步：分配资源 tlLL 第十步：协调「H L 第十一步：确定权限 第十二步：确定目标的反馈 目标设定阶段的原则 由命令到合作的转变: ?期望原则 ◎参与原则 由命令到合作的转变： ［命令］ ［期睪］ i I V rwn 目标执行阶段的原则: 由控制到协助的转变: ◎授权原则 ◎信息流原则 ◎互动原则 由控制到协助的转变: 遵从支持.r 遵从 支持. r 协助） i 1 自控 目标考核阶段的原则： ^7 干门］「门TT］「 由单向考核到共同评定的转变: ◎公开原则 ◎公平原则 ◎共鸣原则 由控制到协助的转变: 1控制1 i 1控制 1 i 诡远 ［共同评定 i I ［自詁评价］ j 一 目标执行 目标执行 行原则 设定 互动原则丿 信息流原则 授权原则、 绩效管理, 治疗企业低效益的系统 人们为什么不喜欢绩效评估? 人们为什么不喜欢绩效评估? €丿 T n T厂T 「「门门「1「T 人们为什么不喜欢绩效评估? 人们为什么不喜欢绩效评估? €丿 T n T厂T 「「门门「1「T 被评估者的焦虑: ◎由于蒙在鼓里而带来的担心 ◎对可能带来的批评或惩罚感到焦虑 ◎害怕自己的弱点被暴露出来 评估者的焦虑 ◎认为这件事情没有意义 ◎担心因此与员工发生的冲突 组织的绩效队的绩效Si个人的绩效 组织的绩效 队的绩效 Si 个人的绩效 为什么我们需要绩效管理? 组织为什么需要？ I~组织的使命~I rTT — I~ 的战略 I TOC \o 1-5 \h \z I—~ ~ |~—H I组织的目标 — ~J I部门的目标~I 「 ]—k-M- =3-?-^= L 二匸匚 每个职位的职责;=F 为什么我们需要绩效管理? 管理者为什么需要 ⑥便于把组织目标传递给员工 ◎能够向员工说明期望值和衡量标准 ⑥便于对团队状况作出及肘的反映和调整 为什么我们需要绩效管理? 门 TTT] T 员工为什么需要？ ◎员工有更高层次的需要 ◎员工希望得到公正.公开地评估 ◎员工希望了解自己的优劣,提升竞争力 绩效管理中我们应该反思的问题 ◎作为高层管理者 ◎作为运作管理者 ?作为评估者 ◎作为被评估者 ?作为系统的设计和实施者 绩效管理流程 ◎绩效计划: 与员工一起确定绩效目标、 发展目标和行动计划 时间：新绩效期间的幵始 ◎绩效实施和管理: 观察.记录和总结绩效；提供反馈和指导 时间：整个绩效期间 绩效管理流程 ◎绩效评估： 评估员工绩效 时间：绩效期间结束肘 ◎绩效