集团考核激励体系分析.docxVIP

XX集团 0 7年考核激励体系 策划:余鸿 2006-12 XX07年度目标 一、 生产部目标 1、 年度生产目标1?2亿万、基准目标管理1。0亿 2、 产品质量：产品合格率399% 3、 生产计划完成率390% 4、 年安全事故不超过5起，事故金额不得超过3000元 5、 员工培训次数不低于30次，课时不得少于50H,人员出勤率98%,培训满意度95%以上 二、 品管部tl标 计量器具受检率100%； 工艺受控率100% （无工序不受控而造成产品质量问题） 产品出货合格率100% 三、 物流部目标 1、 来料合格率（以批计算上98%。 2、 釆购及时率似批计算上95%。 3、 仓库帐、物、卡一致 四、 销售部目标 1、 年内贸销售目标9000万，外贸销量3 0 0 0万 2、 资金回笼率9 0% 3、 客户投诉及时处理率：100% 4、 ?客户满意度385分，逐年提高1分，追求“零投诉” ；o 五、 办公室目标 ?管理人员参培率：100% ?文件受控率:100% 六、 财务部 1、 工资计算与发放的及时性与准确性 2、 凭证、报表编制的准确性 3、 财务核算的质量 4、 应收帐款周转天数 5、 财务制度、国家财经法规的执行情况 七、 技术部 1、技术文件错误次数 2、 因工作失误在批量生产时导致产品变更次数 3、 新产品开发时间按客户要求时间 绩效考核体系设计思路 ?建立以关键绩效指标（KPI）为主、平衡计分卡法（用于 总经理，评价整体公司经营成绩）和工作目标评价法（用 于无法获得KPI或考核成本过高的一般员工）相结合的业 绩绩效考核体系，卡甫以能力和态虏考核，实现企业发显的 目标管理 ?对于不同管理级别的员工，采用不同的考核方法和考核频 率，以合理地评价员工的工作表现，减少考核成本 ?为了降低考核成本、简化考核程序，在现阶段建议实行单 向直线考核，考核者为被考核者的直接上级（态度考核适 当扩大考核范围） 绩效考核结果运用思路 对工作成果的肯定 提供更大的空间 对工作业绩的肯定 调整到适合的岗位 提供更大的空间 对能力的肯定 调整到适合能力发挥的岗位 发现能力的欠缺 对积极态度的肯定 对工作态度的肯定 对不同类型岗位采取不同的考核方法 岗位 考核方法 考核说明 考核者 结果运用 考核频率 总经理 平衡计分卡 财务、顾客、内部运作 管理、学习与创新指标 与年终效益奖金挂 钩 年终考核，结果年终运用 于年终效益奖金 副总、总工、 总助、分厂主 管 KPI 分管业务的关键业绩指 标、公司业绩指标 总经理 与岗位绩效工资、 年终效益奖金挂钩 每月由总经理考核，结果 每月运用于岗位绩效工资； 年终运用于年终效益奖金 销售副总经理 KPI 销售关键业绩指标、能 力和态度指标 总经理 与岗位绩效工资、 提成挂钩 每月由总经理考核，结果 每季度运用于岗位绩效工 资；能力和态度指标每年 年终考核；年终运用于提 成 其他中层管理 人员 KPI 部门关键业绩指标、能 力和态度指标、公司 业绩指标 主副总 与岗位绩效工资、 年终效益奖金挂钩 部门关键业绩指标每季度 由主管领导考核（生产、 销售相关岗位每月考核）, 结果每季度运用于岗位绩 效工资；能力和态度指标 每年年终考核；年终运用 于年终效益奖金  对不同类型岗位采取不同的考评方法（续） 岗位 考核方法 考核说明 考核者 结果运用 考核频率 基层管理、一 般管理和生产 技术人员 KPI、工作目 标评价 岗位关键业绩指标、 岗位工作目标完成 情况、能力和态度 指标 主管领导 与岗位绩效 工资挂钩 平时业绩指标和工作目标、能力和 态度指标每月由主管领导考核 销售员 KPI、工作目 标评价 岗位关键业绩指标、 岗位工作目标完成 情况、能力和态度 指标 主管领导 与岗位绩效 工资、提成 挂钩 平时业绩指标和工作目标、能力和 态度指标每月由主管领导考核，年 终运用于提成 技术人员 工作目标评价 岗位工作目标完成 情况、能力和态度 指标 主管领导 与岗位绩效 工资、项目 奖金挂钩 项目考核在项目阶段性结束和项目 结束时考核，能力和态度指标每月 由主管领导考核 计件工人 参照目前规定 质量、设备保养、 材料消耗等以特殊 处罚形式考核 主管领导 与计件工资 挂钩 每月由主管领导考核，结果每月运 用于计件工资 非计件工人 KPI、工作目 标评价、特殊 奖罚 岗位关键业绩指标、 岗位工作目标完成 情况 主管领导 与岗位绩效 工资挂钩 平时业绩指标和工作目标评价每月 由主管领导考核，结果每月运用于 岗位绩效工资 装备部机械车间工 人质量、设备保养、 材料消耗等以特殊 处罚形式考核 每月由主管领导考核，结果每月 运用于岗位绩效工资  公司业绩评价指标设计 评价扌阱示豳