招聘中需注意的一些细节问题.pdfVIP

精品文档 你我共享 有个别的企业 HR 工作者， 不是很注意招聘的细节， 认为招聘是 一个比较简单流程：接到招聘申请—按招聘要求发布招聘信息—与求 职者进行面试考核—面试合格办理入职手续—签订劳动合同成为正 式员工。但在这个过程当中有很多需要注意的细节， 不注意的话就很 容易对企业造成一定的法律风险。 （一）、企业发布的招聘信息或广告应合法。例如很多企业的招 聘广告中包含有不少的歧视条款，如要求只要女性（性别歧视）、限 某某地区人员（地域歧视）、不招用“乙肝携带者”等等的歧视；此 类的招聘广告可能会影响企业的声誉或甚者招惹上官司 （有个别企业 已经中招）。还有一些企业做欧美 OEM 定单需要接受欧美的社会责 任审查验厂的，上述招聘广告已违反 SAI （社会责任国际）的相关条 款，更会影响到企业定单。 （二）、需制定正式的录用条件或岗位说明书。 在 《劳动合同法》 企业一定要制定有正式的录用条件或岗位说明书， 同时要求入职者在 岗位说明书上签名确认。否则在试用期内需要以“不符合录用要求” 与劳动者解除劳动合同， 没有一个正式明确的岗位要求， 就容易陷入 劳动纠纷，没有相应的证据进行证明。 （三）、在招聘面试过程中， 企业的 HR 需要将岗位的工作内容、 工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者。《劳动合同法》 第八条中有明确的规定的。 现实操作中， 往往很多企业的 HR 为了吸 引往应聘的人员，只挑好的讲，企业内不好的情况经常隐瞒。对此不 AAAAAA 精品文档 你我共享 但对招聘工作没有帮助， 还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情 况与 HR 先前描述的相差太远， 反而造成离职率的上升。 还因此造成 合同的无效， 《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段 或者乘人之危， 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同的，劳动合同无效或者部分无效。另按照《劳动合同法》第八十六 条相关规定，还有可能须企业承担赔偿的责任。 （四）、在确定招用应聘者时，应该注意审查应聘者的身份、背 景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制。在实际操 作中，企业 HR 应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的 真实性，高层人员职位还应通过背景调查， 了解应聘者与其他企业的 劳动合同是否已解除， 有无签订竞业限制的协议。 同时要求求职者在 入职登记表或劳动合同中声明： 其本人的所有资料均为真实有效， 与 其他公司不存在劳动关系及竞业限制。 如有虚假， 公司立即解除劳动 合同不给予任何经济补偿， 若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限 制，由其本人自行负责相关责任。否则企业会存在一定的用工风险。 （五）、在招用应聘者入职时，需要确认求职人员的身体状况是 否符合岗位的要求。在求职者入职时，统一进行体检，了解确认求职 者是否潜在不适合工作岗位的相关疾病。企业不要为了节省体检费 用，造成求职者入职以后， 发生重大的工伤或疾病企业更加得不偿失。 （六）、确认求职者的年龄是否达到了法定的工作年龄（不能低 于 16 周岁）。近年由于“民工荒”一线的普通操作工人比较难招， 就笔者所在的东莞有个别企业就放松要求，招用了一些小于