招聘渠道选择.pdfVIP

（一）校园定向招聘 一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人 力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。 因此，进入校园招聘的通常是大中型企业， 他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。校园招聘能够极大的提高公司在高 校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校 园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜 在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高， 需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要 接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个 过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。 （二）媒体广告招聘 由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告覆盖 面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效 宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者， 对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也 无法知道在应征者中是否有合适的人才，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延 长招聘的周期，大量的面试也是令人头疼的工作之一。 同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需 要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是 一次失败的招聘了。基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业， 对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热 门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招 聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。 （三）网络招聘 这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向 投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人 才网上发布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简 历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其 实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海 量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区 效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。 另外， 随着各大人才网站简历库的丰富完善， HR们可以利用网站提供的服务在简历库中 搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 （四）现场招聘会 这是传统的人才招聘方式，也是一种被动式的招聘方式，费用适中。 HR们不仅可以与求 职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上 效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体 广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影 响，求职者的数量和质量难以有效保证。且双方只能进行初步的选择，公司将大量的信息带 回公司进一步的筛选。 这种方式通常用于招聘一般型人才。招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会达到招 聘人员目的的招聘方式。大多数公司而言，招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘 专场更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。 （五）猎头公司招聘 猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向 寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员 和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比 较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的 20～30%。 （六）企业内部招聘 内部招聘在规模以上企业比较常见， 这种方式的特点是费用极少， 能极大提高员工士气， 申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态