招聘流程与细节探讨方案.docx

从细节谈招聘 Hiring Great People  目前公司的招聘流程是怎么样的? 产生人员需求f发布招聘信息f简历筛选f电话面试f HR 产生人员需求f发布招聘信息f简历筛选f电话面试f HR初试 录用程序 部门复试 招聘前期准备 招聘前期准备 /产生人员需求 ＞准确的职位描述 ?岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等 ＞基于素质模型的能力分析 ?分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么 ?目前团队中做的好的成员的功因素是什么 与需求部门负责人的详细沟通 /发布招聘宿息 ＞选择合适方式吸引应聘者 ?是传播企业品牌的有效途径 ? 了解应聘者最关心的信息 ?选择正确表达你意思的途径 结构完整的面试环节 /筛选个人简历 ?注意与工作有关的关键信息 经验；取得成绩等 ?设想一下岗位职责 ?不要想当然的或匆忙的作出结论 留意表达模糊不清的语句 如：参与，熟悉，有…的知识，建议 记录关键信息与疑问点 /电话面试 自我介绍，询问对方现在是否方便 定向：电话面试目的，大概花费时间 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 关于公司及职位的简单介绍 合适：预约面试时间 不合适：坦诚告知 提醒对方穿着专业服饰 / HR初试 ?是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配 的把握 ?是应聘者初步认识企业的开始 ＞流程 ?先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分 ?自我介绍；说明面试形式 尊倾听对方的回答，询问细节 同介绍公司及职位情况，回答对方问题 /第二轮复试/部门复试 ?是关于个人专业知识技能的把握 ?是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触 ＞流程 ?要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 格测试 求应聘者提供学历证书复印件 /作出是否录用决定 ＞如何通知求职者? ?婉拒程序 ?录用程序 /婉拒程序 三个原则 ?一致性：不要通知一些人而不通知一些人 ?坦诚，直率 /姚拒程序 先感谢对方申请公司职位 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 再次感谢对方对企业的支持 祝愿对方在以后的面试中获得成功 /录用程序 ? 口头通知应聘者已被录用 ?讨论待遇问题，达成一致意见 ?需要携带的证件资料 ?确认信/ Offer Letter 歹模拟练习：如何跟一个要求2万/月，但实际offerl万/月 司鬲的人沟通薪资，立场如何？如何表达 避开面试中的误区 /缺乏事前定向 ?面试的目的是什么 ?企业的范畴是什么 ?我想了解什么样的信息 ?目前的团队需要什么样的人 V偏见影响面试 ?因相似引起的偏见 ?初次印象产生的偏见 ?以偏盖全 ?招聘压力带来的偏见 ?由于在印象上有明显的反差带来的偏见 /试图改变或教育对方 将招聘会变成“公司介绍会 教育语气,试图影响或改变对方 教育语气, 试图影响或改变对方 /说话太多，令对方无开口机会 ?花费大量时间在解释或评价性话语上 / “泄漏”出问题的答案 ?暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题 ?与应聘者争辩问题答案 /面试问题的目的性、逻辑性与关联性 ?不知道自己要问什么，随便问 ?重复问问题，或问题之间毫无关联 /不停的记录 ?暗示“你所说的将成为呈堂证供” ?制造紧张气氛，不利对方发挥 /只“听”不看 -要善于观察对方的身心语 /业余的心理专家 ?很多的心理暗示 ?做顾问，给意见 /忽视面试中的交流 ?双向选择，双向沟通 ?你所代表的是“公司” 三步曲：录用和就位 /背景调查 /薪资确定 / Offer电话 入职流程 入职流程 背景调查?关于应聘者的诚信 ?提供给 背景调查 ?关于应聘者的诚信 ?提供给HR确定薪资, 职位的参考信息 /薪资确定 ?公司的薪资水平 ?市场水平，应聘者过去的收入水平 完整的人事信息表资料 / Offer电话 ?亲切，热情的态度 ?坚定的立场，灵活应变 /入职流程 ?入职资料齐全 I ?学历验证 目标面试法 Targeted Selection 企业如何甄选人的? Knowledge Slalls 知识 我术 Beliefs Attikides 信念 评价一个人我们看重的是: 知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K)、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(E)与信念(A) 如何找岀某个职位的KSBA? 工作分析(JobAnalysis) ＞职责描述 ＞关键绩效指标 素质模型分析 企业理念、范畴 团队的角色，成功因素 E?g?职位：企业客户经理 知识/技能KS: 知识/技能KS: 丿Q态/信念EA: -企业管理背景一 -企业管理背景 一 3年以上的大客户销售经验 一有带领团队的经验 -说服能力 —建立战略伙伴关系的能力 一影响力 —上进心，愿意接受挑战 —积极主动 —责任感